Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Postup zamestnanca v prípade diskriminácie v pracovnom pomere
Dátum: Rubrika: PRACOVNÉ PRÁVO
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
Pri výkone závislej práce zamestnancami v pracovnom pomere je potrebné rešpektovať popri aktuálnej právnej úprave aj zásady slušnosti. V súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonníkom práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) je nevyhnutné rešpektovať jednotlivé jeho základné zásady ustanovené v jeho úvode. Ide predovšetkým o zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá požaduje zákaz akejkoľvek diskriminácie zamestnancov v pracovnom pomere. Taktiež je nevyhnutné rešpektovať zásadu dobrých mravov, a to počas celej doby výkonu závislej práce. Preto postup zamestnanca v prípade jeho diskriminácie bude predmetom tohto článku.
Zásada rovnakého zaobchádzania a diskriminácia, príklady
Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce každá fyzická osoba má právo na slobodnú voľbu povolania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že nikto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu.
Uvedená zásada je zákonnou konkretizáciou čl. 12 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.
Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať, a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Tak napríklad je neprípustné, keď sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne dovolenka, nadštandardné odmeňovanie za rovnako vykonanú prácu, kým inému sú uvedené nároky odopierané.
Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto možno konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov, odopieraní pracovnoprávnych nárokov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení.
Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením princípu rovnakého zaobchádzania, ktorý sa prejavuje v nerovnakom prístupe ku zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve.
-> UPOZORNENIE:
Pokiaľ sú napríklad rozdiely pri prideľovaní práce odôvodnené preto, lebo ide o mladistvého zamestnanca, ktorý má podľa pracovnej úpravy špecificky upravený pracovný čas v porovnaní s dospelým zamestnancom, v tom prípade nemôže ísť o diskrimináciu, pokiaľ však ide o nadmerné prideľovanie úloh z dôvodu prejavu určitého názoru, tak ide o diskrimináciu, ktorá je neprípustná a je protiprávnym konaním.
Vytváranie rozdielnych pracovných podmienok a predpokladov výkonu závislej práce nepredstavuje diskrimináciu ani vtedy, keď takéto prípady pripúšťa v § 161 Zákonník práce v prípade špecifických skupín zamestnankýň, akými sú napríklad:
-
tehotné ženy,
-
matky, do konca deviateho mesiaca po pôrode,
-
dojčiace ženy.
V kontexte uvedeného možno konštatovať, že jednotlivé neprípustné diskriminačné faktory ustanovuje Ústava Slovenskej republiky v čl. 12 a Zákonník práce ich reglementuje v čl. 1 svojich základných zásad, čo je zákonná konkretizácia. Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. V takomto prípade ide o pozitívnu diskrimináciu zamestnanca, ktorá je právne súladná.
Ak sa napríklad tehotnej žene špecificky upraví pracovný čas na základe jej žiadosti, tak ide o pozitívnu diskrimináciu, keď sa oprávnene zvýhodňuje právne postavenie tehotnej žene, nemôže ísť však o protiprávne konanie, keďže špecifická úprava pracovného času žien vyplýva z § 164 ods. 2 Zákonníka práce v tomto prípade. Uvedený postup sa vzťahuje aj na ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov, je však možný, pokiaľ v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody, ktoré ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu Zákonník práce neustanovuje, a preto je posúdenie danej situácie na zamestnávateľovej úvahe. Napríklad môže ísť o zamestnankyňu, ktorá je odborníčkou pri obsluhovaní strojného zariadenia, prípadne elektronického zariadenia a jej neprítomnosť by spôsobila nemožnosť výkonu prevádzky v podniku.
Ustanovenie zákazu diskriminácie v pracovnom práve
Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z.z.o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
Pri výkone závislej práce došlo k rozdielnemu odmeňovaniu zamestnancov, a to v tom ohľade, že za nadpriemerné pracovné výsledky bola jednému zamestnancovi poskytnutá odmena, ale druhému nebola v danom prípade. Takýto postup zamestnávateľ odôvodnil tým, že zamestnanec, ktorý nedostal odmenu vykonával v porovnaní so zamestnancom, ktorý odmenu dostal, len prácu porovnateľnej hodnoty, nešlo teda o rovnakú prácu. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec, ktorý nedostal odmenu nesúhlasil a podal mu sťažnosť v danom prípade. V tomto prípade konal zamestnanec v súlade s platným právom?
Príklad č. 1
V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch, teda aj pri odmeňovaní, zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Uvedený zákaz diskriminácie podľa pohlavia pri odmeňovaní našiel svoje vyjadrenie aj v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pritom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, ktorý je spoločným zamestnávateľom muža a ženy v danom prípade.
Výpočet kritérií, podľa ktorých sa hodnotí rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, za ktorú sa má poskytovať mužovi a žene rovnaká mzda, je len demonštratívny a zamestnávateľ môže rozšíriť rozsah týchto zákonných kritérií aj o ďalšie kritériá, tieto však musia byť založené na princípe objektívnosti. Napríklad v oblasti technických prác možno použiť technické normy a plány, ktoré však musia byť objektívne nastavené a nesmú zvýhodňovať mužov v porovnaní so ženami, inak ide o diskriminačné konanie zamestnávateľa.
Preto možno uviesť, že v tomto prípade išlo o mzdovú diskrimináciu, pretože zamestnanec, ktorému nebola zamestnávateľom poskytnutá odmena, vykonával porovnateľnú prácu, za ktorú mu odmena mala byť poskytnutá. Preto možno uviesť, že rovnaké odmeňovanie sa viaže nielen na nárokovateľné zložky mzdy, ale aj na jej flexibilné, nenárokovateľné zložky, kam patrí aj odmena. Uvedený zamestnanec, ktorý bol diskriminovaný, má možnosť podať zamestnávateľovi sťažnosť, teda konal v súlade s platným právom.
Pritom právna zásada zákazu diskriminácie sa viaže a spája aj so základnou zásadou "dobrých mravov", ktorá je ustanovená v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce a musí byť rešpektovaná obligatórne, počas celej dĺžky trvania pracovnoprávneho vzťahu.
Pojem "dobré mravy" pritom nemá právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. S dobrými mravmi počíta aj § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb.Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len "Občiansky zákonník"), podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Pritom ani Občiansky zákonníklegálnu definíciu pojmu "dobré mravy" neposkytuje, čo spôsobuje, že tento právny pojem v právnom poriadku nemá presné určenie.
Pod "dobrými mravmi" možno rozumieť napríklad súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia, ale aj nepísané pravidlá slušnosti a morálky. Pokiaľ je v určitej oblasti, napríklad v odmeňovaní, dostupná aj judikatúra súdov, možno vyvodiť obsah pojmu "dobré mravy" aj z takejto pracovnoprávnej judikatúry.
Príklad porušenia dobrých mravov zamestnávateľom:
Pokiaľ zamestnanec odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou, a to aj vtedy, keď na odmenu nemá zamestnanec pracovnoprávny nárok v danom prípade.
-> UPOZORNENIE:
Pod konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi, možno označiť aj také konanie zamestnávateľa, keď skončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorého vek je blízko k odchodu do dôchodku, takýto zamestnanec si totiž spravidla ťažko nájde inú prácu. Ide síce o konanie v súlade so Zákonníkom prácea právnou úpravou, je však v rozpore s etikou a morálkou.
Zamestnanec podal sťažnosť na príslušný inšpektorát práce z dôvodu, že ho zamestnávateľ v rozpore s § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu, a to aj napriek tomu, že mu zamestnanec predložil lekársky posudok z kliniky pracovného lekárstva, že je dlhodobo zdravotne nespôsobilým na výkon danej práce. Uvedeným postupom zamestnanca sa zamestnávateľ cítil dotknutý, a preto začal zamestnanca šikanovať tým spôsobom, že mu dával časovo nestihnuteľné úlohy, nedával mu všetky potrebné podklady pre zdarné plnenie zadaných pracovných úloh a taktiež ho pred ostatnými zamestnancami zosmiešňoval, a to opakovane. Ide o prípad porušovania dobrých mravov zamestnávateľom, pretože porušuje § 13 ods. 3 Zákonníka práce a aj pravidlá slušnosti, morálky.
V záujme vyhodnocovania plnenia pracovných úloh zamestnanca zamestnávateľ v jeho neprítomnosti kontroloval jeho elektronickú poštu na pracovisku. Uvedený postup pritom odôvodňoval potrebou kontroly intenzity plnenia pracovných úloh podľa vnútorného predpisu. V uvedenom prípade konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Zamestnanec povedal svojmu známemu výšku svojho príjmu a aj ho informoval o podmienkach odmeňovania, ktoré u daného zamestnávateľa platia. O tomto konaní zamestnanca sa však zamestnávateľ dozvedel a považoval to za porušenie príkazu mlčanlivosti, ktorú podľa neho zamestnanec má podľa jeho úvahy. Taktiež zamestnávateľ začal so šikanóznym správaním svojho zamestnanca, a to tým, že ho pri odmeňovaní znevýhodňoval v porovnaní s inými zamestnancami, ktorí u neho pracovali v pracovnom pomere. V tomto prípade konal zamestnanec v súlade s platným právom?
Pritom zásada "dobrých mravov" je spomínaná aj v § 13 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Podľa § 13 ods. 8 Zákonníka práce platí, že zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.
Príklad:
Príklad č. 2:
Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
Pritom samotné podozrenie, že zamestnanec používa elektronickú poštu v rámci pracovnej elektronickej adresy na súkromné účely ešte nezakladá oprávnenie zamestnávateľa na kontrolu počítača v neprítomnosti zamestnanca v danom prípade. Pritom pre možnosť výkonu takejto kontroly elektronickej pošty zamestnanca je potrebné zabezpečiť nielen informovanie zamestnanca, ale aj jej prerokovanie so zástupcami zamestnancov, čo by mal mať zamestnávateľ písomne potvrdené, napríklad tak, že o prerokovaní spíše zápisnicu podpísanú zúčastnenými stranami. Pritom ide o obligatórnu kogentnú právnu úpravu Zákonníka práce, ktorá musí byť rešpektovaná.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.
Príklad č. 3:
Podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nemôže do pracovnej zmluvy vsúvať klauzulu mlčanlivosti ohľadom mzdových podmienok zamestnanca, pretože pracovná zmluva musí byť v súlade s právnym poriadkom. V tej časti, v ktorej by pracovná zmluva bola v rozpore s právnym poriadkom, by bola neplatná, teda by nespôsobovala právne účinky, ktoré sú tam ustanovené. Uvedeným ustanovením však nebudú dotknuté ustanovenia osobitných právnych predpisov, napríklad zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníkav znení neskorších predpisov, ktorý upravuje obchodné tajomstvo, ktoré zamestnanec nemôže prezradiť niekomu inému, s výnimkou, že má právne relevantný súhlas zamestnávateľa v danom prípade.
V súvislosti s akýmkoľvek porušením práv zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj v prípadoch uvedených pod bodmi 1 až 7 platí § 150 Zákonníka práce, podľa ktorého, inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona (takým je napríklad zákon č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.
-> UPOZORNENIE:
V prípade mzdovej diskriminácie podľa pohlavia je potrebné uplatniť špecifické ustanovenia § 119a ods. 1 a 3 Zákonníka práce, podľa ktorých mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.
Pokiaľ zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v § 119a ods. 2 Zákonníka práce uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Pritom ale musí ísť o objektívne merateľné kritériá, napríklad technické normy, ktoré sa dajú jednoznačne vyhodnotiť. Preto zamestnávateľ nemôže do svojich vnútorných predpisov uviesť ako kritérium pre odmeňovanie "spokojnosť zamestnávateľa s pracovným výkonom", pretože je ťažko kvantifikovateľné a merateľné.
Z tohto dôvodu možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom, a pokiaľ zamestnávateľ bude pokračovať so mzdovou diskrimináciou v jeho prípade, tak zamestnanec zamestnávateľovi môže podať sťažnosť a následne aj na inšpektorát práce.
-> UPOZORNENIE:
Významným ustanovením, ktoré zabezpečuje obmedzenie zákazu diskriminácie pri odmeňovaní je aj § 120 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov upravené v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Pokiaľ v príslušnom kalendárnom mesiaci vyplatená mzda zamestnancovi nedosahuje ani výšku minimálneho mzdového nároku, tak v tom prípade mu zamestnávateľ musí poskytnúť doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku podľa Zákonníka práce, ktorý zamestnancovi prináleží.
Výška mzdy u zamestnávateľa nesmie byť pod hranicou minimálnej mzdy, ktorej určovanie ustanovuje zákon č. 663/2007 Z.z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, pričom podľa § 8 tohto zákona platí, že pokiaľ sa nedosiahla dohoda sociálnych partnerov, tak suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok je 57% priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy. Suma takto určenej minimálnej mzdy sa zaokrúhľuje na celé eurá nahor podľa platnej právnej úpravy.
Tým, že Zákonník práce a osobitná právna úprava ustanovujú minimálne mzdové nároky sa zabraňuje napríklad tomu, aby zamestnávateľ z dôvodu pohlavia znížil zamestnancovi mzdu pod hranicu minimálnej mzdy.
Postup zamestnanca v prípade diskriminácie
Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.
Pokiaľ nastanú takéto prípady, má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti, ktorá je zamestnávateľovi adresovaná.
ODPORÚČANIE:
Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne. Pritom odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania zamestnávateľa, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie, akými sú napríklad "nespravodlivé pracovné podmienky" v danom prípade. Taktiež odporúčam v predmetnej sťažnosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnanec od zamestnávateľa žiada, teda aby upustil od svojho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu.
-> UPOZORNENIE:
V súlade s § 13 ods. 7 Zákonníka práce môže zamestnanec podať sťažnosť zamestnávateľovi v týchto prípadoch:
-
Zamestnávateľ porušil zásadu rovnakého zaobchádzania ustanovenú v Zákonníku prácea osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
-
Zamestnávateľ porušil zákaz diskriminácie tým, že diskriminoval zamestnanca podľa určitého diskriminačného kritéria, ktoré je ustanovené v § 13 ods. 2 Zákonníka práce; môže ísť napríklad o mzdovú diskrimináciu podľa pohlavia.
-
Pokiaľ výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov zamestnávateľom je v rozpore s dobrými mravmi. Pritom nemusí ísť len o konanie, ktoré je v rozpore s platným právom, ale aj konanie, ktoré je v rozpore so slušnosťou. Tak napríklad zamestnávateľ dáva zamestnancovi pokyny právne súladným spôsobom, ale zvyšuje na zamestnanca hlas, uráža ho pred ostatnými zamestnancami a má ponižujúce poznámky. Pritom môže ísť napríklad o formulácie typu: "Práve Vám zadám pracovnú úlohu, ale Vy ju aj tak nezvládnete, o tom som presvedčený." V rozpore s dobrými mravmi je taktiež konanie zamestnávateľa, ktoré je inak právne súladné, ale je v rozpore s etikou a morálkou, napríklad zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je blízko odchodu do dôchodku.
-
Zamestnávateľ bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšal súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoroval, vykonával záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroloval elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádzal kontrolný mechanizmus, neprerokoval so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a neinformoval zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
-
Zamestnávateľ uložil zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
-
Zamestnávateľ zamestnancovi v konkrétnom prípade zakázal výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.
-
Pokiaľ došlo k porušeniu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.
-> UPOZORNENIE:
Inšpektorát práce v prípade mladistvých zamestnancov môže kontrolovať aj výkon lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k vykonávanej závislej práci a uložiť aj prípadné nápravné opatrenia.
V pracovnoprávnej oblasti môže inšpektorát práce dohliadať aj nad rešpektovaním práv a oprávnených záujmov domáckych zamestnancov, pričom ide o takých zamestnancov, ktorí vykonávajú domácku prácu. Pod "domáckou prácou" je potrebné v súlade s § 52 ods. 1 písm. a) a ods. 3 Zákonníka práce rozumieť prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, pričom za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.
V prípade zamestnancov so zdravotným postihnutím môže inšpektorát práce u zamestnávateľa kontrolovať, či sú rešpektované ustanovenia § 158 a § 159 Zákonníka práce, predovšetkým, či sú u zamestnávateľa vytvorené adekvátne pracovné podmienky a taktiež sa prihliada na pracovné miesto, ktoré bolo takýmito zamestnancami obsadené. Pritom podľa § 40 ods. 8 Zákonníka práce je potrebné za zamestnanca so zdravotným postihnutím považovať zamestnanca uznaného za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
V súlade s § 13 ods. 9 Zákonníka práce platí, že zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa § 13 odsekov 1 až 8 Zákonníka práce boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov v danom prípade.
V žalobnom návrhu je potrebné okrem iného predovšetkým uviesť:
-
Presný opis skutkového stavu, teda správanie sa zamestnávateľa, ktoré zakladá porušenie zásady rovnakého zaobchádzania alebo správanie, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi. Pritom môže ísť o správanie, ktoré bolo popísané pri uvedenej sťažnosti. V tomto prípade je však nevyhnutné uviesť, kde, kedy a akým spôsobom zamestnávateľ konal, nestačia všeobecné formulácie.
-
Jednotlivé dôkazné prostriedky, ktorými zamestnanec preukazuje svoje tvrdenia, tak napríklad zamestnanec priloží listiny, ktorými sa mu ukladali šikanózne pracovné úlohy, pokiaľ má svedkov, tak môže navrhnúť ich výsluch pred súdom, môže ísť aj o znalecké posudky, ktoré preukážu prideľovanie pracovných úloh, na ktoré zamestnanec nemal odbornú spôsobilosť. Vhodným dôkazom sú aj zápisnice z porád, kde sa napríklad zamestnávateľ nevhodne správal k podriadenému zamestnancovi tým, že ho ponižoval v danom prípade.
-
Presnú formuláciu, ako má príslušný súd rozhodnúť, ktorá sa nazýva petit, teda zamestnanec môže žiadať o to, aby súd zamestnávateľovi nariadil prestať s protiprávnym konaním, odstránil neželané právne následky, ale tieto je potrebné pokiaľ možno presne uviesť. Pokiaľ v dôsledku napríklad šikanózneho správania zamestnávateľa vznikla zamestnancovi ujma na zdraví, napríklad má psychické ťažkosti, tak môže žiadať aj primeranú peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pričom jej výšku a opodstatnenosť bude zvažovať súd a môže ju aj znížiť v danom prípade. Platí však, že príčinná súvislosť šikanózneho správania sa zamestnávateľa a vzniku ujmy daného zamestnanca sa musí obligatórne preukázať.
-
Pokiaľ pred súdnym konaním zamestnanec podal sťažnosť zamestnávateľovi alebo podnet na príslušný inšpektorát práce, tak uvedené je potrebné uviesť v žalobnom návrhu a priložiť aj potrebné podklady, napríklad písomnosti, ktoré uvedené preukazujú. V prípade, že zamestnanec nevyužil tieto zákonné možnosti zjednania nápravy, môže byť súdom vypočutý, prečo tak nespravil v danom prípade.
Právo domáhať sa súdnej ochrany v prípade diskriminácie vyplýva aj z čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Pre prípadnú zodpovednosť zamestnávateľa za diskrimináciu pritom netreba preukázať subjektívnu stránku zodpovednosti, teda zavinenie zamestnávateľa v danom prípade. Preto je právne irelevantné, či zamestnávateľ diskriminoval zamestnanca úmyselne alebo z nedbanlivosti, pritom ale musí byť jednoznačne preukázané, že ku diskriminačnému protiprávnemu konaniu zamestnávateľa došlo, čo bude aj predmetom súdneho procesu.
Záver
Rešpektovanie zásady rovnakého zaobchádzania je nevyhnutným predpokladom zákonného priebehu výkonu závislej práce. Preto je nemožná diskriminácia zamestnanca na základe určitého diskriminačného kritéria daného právnou úpravou. Pokiaľ ale dôjde ku diskriminačnému konaniu, môže zamestnanec využiť sťažnosť adresovanú zamestnávateľovi. Taktiež môže využiť možnosť podať podnet na príslušný inšpektorát práce. A taktiež je možné riešiť diskrimináciu podaním žaloby súdnou cestou v komplexnom rozsahu.
Zdroj: Právo a manažment v zdravotníctve č. 1/2023, Wolters Kluwer SR s. r. o.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Bezpečnosť práce v praxi 2/2023
