Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Flexibilné formy práce a BOZP (1.)
Dátum: Rubrika: TRENDY Zo seriálu: Flexibilné formy práce a BOZP
Vyskúšajte našu 10-dňovú skúšobnú licenciu a získajte prístup k celému portálu zadarmo. Stačí sa bezplatne zaregistrovať.
Chcem prístup zdarmaMáte už predplatné? Prihláste sa.
"Flexibilita však neznamená, že zamestnanci pracujú menej. Znamená to, že pracujú inak." Mnohé európske krajiny v posledných rokoch zaznamenávajú výrazné zmeny v oblasti tzv. štandardných foriem zamestnania, pre ktoré je typický osemhodinový pracovný deň alebo práca päť dní v týždni. Tieto štandardné formy sú čoraz častejšie nahrádzané netradičnými spôsobmi práce, resp. flexibilnými formami zamestnania a organizácie pracovnej doby. Po ich výraznejšom využívaní často volajú samotní zamestnanci, ktorých k tomu môžu viesť osobné dôvody, napríklad starostlivosť o deti a domácnosť, štúdium či iné aktivity, ktoré im znemožňujú vykonávať štandardnú prácu na plný úväzok. Využívaním niektorej z pružných foriem zamestnania tak zamestnanci majú možnosť efektívnejšie si zorganizovať pracovný život a lepšie ho zosúladiť s osobným životom. Predkladané príspevky sa budú venovať problematike flexibility práce a jej vplyvov na pracovné podmienky a BOZP.
Zatiaľ čo v krajinách EÚ flexibilné formy zamestnania nie sú ničím výnimočným, na Slovensku sa otázky ich významu a potreby otvorili len nedávno. Flexibilné formy zamestnania u nás zatiaľ patria k menej rozpracovanej problematike trhu práce. Svedčí o tom aj nejednotnosť vymedzenia názvu a pojmu foriem zamestnania v porovnaní s klasickou zamestnanosťou. Flexibilné formy organizácie zamestnania sa u nás označujú rôzne, napríklad ako nové formy organizácie práce, alternatívne formy zamestnania či netradičné a neštandardné formy zamestnania.
Oslabovanie tradičných zamestnaneckých vzťahov, prechod spoločností od metód pevného vnútorného usporiadania a klasických metód organizácie k pružnejším formám práce sa postupne stále viac odráža aj vo vývoji pracovného práva a pracovných vzťahov. V súčasnom období je evidentné, že na našom trhu práce majú zamestnanci zamestnaní na plný úväzok a dobu určitú, väčšiu sociálne právnu ochranu než dočasní pracovníci alebo tí, ktorých si organizácia zamestnala cez pracovné agentúry. Zmena tradičných foriem práce, ako aj nová organizácia práce by nemala byť realizovaná bez zodpovedajúcich právnych noriem.
V dôsledku pandémie sa rozšírili služby založené na platformách, ktoré zahŕňajú online, webové platformy a platformy založené na polohe, ako sú napríklad dopravné a doručovacie platformy. Nové typy pracovných miest, ktoré poskytujú, avšak nie vždy ponúkajú dôstojné pracovné podmienky a predstavujú výzvu pre pracovnú reguláciu. Naďalej sú čoraz populárnejšie aj hybridné formy zamestnávania a práce. [1]
Flexibilná práca/flexipráca, flexibilné zamestnávanie
Flexibilnú prácu/flexiprácu možno chápať rôzne, a to ako:
-
flexibilný pracovný úväzok ako zamestnanie pre firmu,
-
malé podnikanie ako samozamestnanie,
-
príležitostnú prácu (brigády, mikroprácu).
Flexibilné pracovné úväzky sa môžu vyskytovať buď vo svojej čistej forme, alebo ich možno kombinovať (napr. flexibilná pracovná doba a práca z domu, čiastočný úväzok a stlačený pracovný týždeň, delené pracovné miesto a práca z domu a pod.). Niektoré formy flexipráce sú zároveň v určitých prípadoch aj kombináciou viacerých flexibilných úväzkov (napr. delené pracovné miesto alebo projektové zamestnanie).
Nie každý typ podniku a jeho činnosti, druh povolania alebo typ, prípadne povaha zamestnanca sú vhodné na použitie akéhokoľvek flexibilného pracovného úväzku. Prax potvrdzuje (nie však sa len obmedzuje na to), že tieto formy práce sa lepšie uplatňujú:
-
pri nižších alebo menej kvalifikovaných pracovných pozíciách (napr. v administratíve alebo v službách) alebo,
-
pri pracovných pozíciách, ktoré si vyžadujú vysokú odbornosť (napr. prekladatelia, výskumní pracovníci, novinári, redaktori, reportéri, účtovníci, konzultanti, programátori, grafici, architekti, umelci, audítori, lekári, súdni znalci).
Flexibilné pracovné úväzky hľadajú najmä rodičia starajúci sa o deti a inak na nich odkázaných ľudí, študenti a mladí zamestnanci, zdravotne postihnutí občania, seniori. Ďalej sú to osoby kombinujúce viac pracovných pomerov z ekonomických dôvodov, osoby so záujmom o sebarealizáciu aj iným spôsobom, ako je zamestnanie, osoby so záujmom o dodatočné voľno-časové aktivity. Flexibilita práce je neoddeliteľnou súčasťou aktuálnych trendov na Slovensku i vo svete. Ide o veľmi rôznorodé spektrum využívania flexibility práce vo svete - čo sa rozsahu i nástrojov týka. Flexibilita je prierezová téma, či už vo vzťahu k rozvoju ľudského kapitálu, ku kvalite práce, spoločensky zodpovednému správaniu firiem či organizácií, vo vzťahu k zosúlaďovaniu práce a rodiny alebo vo vzťahu k zvyšovaniu efektivity práce v podnikoch a organizáciách a pod. Je jednou zo zložiek konceptu flexiistoty - integrovanej stratégie na súčasné zvýšenie flexibility a istoty na trhu práce.
Keď sa hovorí o základných kategóriách flexibility, rozlišuje sa flexibilita foriem práce (foriem zmluvných vzťahov, na základe ktorých je práca vykonávaná) a flexibilita organizácie pracovného času. V prípade flexibilných zmluvných vzťahov nemusí ísť o pracovnoprávne vzťahy, ale o obchodnoprávne vzťahy, na základe ktorých je práca vykonávaná.
Flexibilita týchto vzťahov spočíva podľa Bellana a Olšovskej (2010, s. 14): [2]
a)
v dĺžke trvania pracovnoprávneho vzťahu - práca na dobu určitú, práca na krátky čas, sezónna práca, príležitostná práca,
b)
v podstate pracovnoprávneho vzťahu - trojstranné pracovnoprávne vzťahy, agentúrne zmluvy, dodávateľské zmluvy
(subcontracting)
a "falošné" samostatne zárobkovo činné osoby.Niektoré formy flexibility sa v literatúre i praxi označujú ako klasické, iné ako nové. Medzi klasické formy patria napríklad práca na smeny, nadčasová práca a práca v nesociálnej pracovnej dobe.
K novým formám podľa Medzinárodnej organizácie práce patria:
-
stlačený pracovný týždeň;
-
práca v autonómnych pracovných skupinách - skupiny sú orientované na splnenie zadanej pracovnej úlohy a ich pracovný čas je rôzny;
-
zdieľaná práca - práca je organizovaná tak, že o príslušné pracovné miesto sa delí viac zamestnancov, spravidla dvaja;
-
čiastočný úväzok;
-
fázový alebo postupný odchod do dôchodku - pracovník pracuje na čiastočný úväzok a postupne odchádza z pracovného života; ročná zmluva od odpracovaných hodinách a iné. (Mária Glatz Ďurechová, 2014) [3]
Medzinárodná organizácia práce (ILO) vo svojej publikácii Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects (ILO, 2016) uvádza, že neexistuje oficiálna definícia neštandardného zamestnania/flexibilného zamestnávania. Tento pojem obyčajne označuje prácu, ktorá nespadá do oblasti "štandardného pracovného pomeru", chápaného ako práca na plný úväzok, na dobu neurčitú, ako aj súčasť podriadeného a dvojstranného pracovného pomeru. V niektorých prípadoch sa tiež definuje štandardný pracovný pomer ako vzťah, ktorý sa vyskytuje na stanovenom pracovisku mimo domova. Takáto definícia je výsledkom významného konsenzu na medzinárodnej úrovni.
Medzinárodná organizácia práce spája nárast neštandardných foriem zamestnania za posledných desať rokov s javmi ako demografické zmeny, regulácia trhu práce, makroekonomické fluktuácie aj technologické zmeny. V niektorých prípadoch umožnil podľa ILO nástup a rozmach neštandardných foriem práce viac práce pre ľudí, ktorí v štandardnom režime pracovať nemôžu z objektívnych alebo subjektívnych dôvodov, umožnil ďalej zvýšenie výkonnosti firiem, ale aj celkovú výkonnosť trhov práce, ekonomiky, s prínosmi aj pre spoločnosť. Medzinárodná organizácia práce však zároveň konštatuje, že na strane druhej tieto formy práce bývajú aj veľakrát "zneužívané" podnikmi na podnikateľské ciele na úkor zamestnancov, preto je dôležité zaoberať sa podmienkami, za akých je flexibilná práca vykonávaná.
Medzinárodná organizácia práce rozlišuje tieto typy neštandardnej práce: digitálne pracovné platformy, prácu z domu, dočasné zamestnávanie, prácu na čiastočný úväzok, pohotovostnú prácu, viacstranné zamestnávanie/dočasnú agentúrnu prácu, maskované/skryté zamestnávanie a závislú samostatnú zárobkovú činnosť. [4]
Neštandardné zamestnanie spája niekoľko zmluvných dojednaní, ktoré sa odchyľujú od štandardného pracovného pomeru. Štandardný pracovnoprávny vzťah, hoci nie je právnym pojmom, je napriek tomu spojený s koncepciou práce, neobmedzeného pracovného pomeru na plný úväzok a súčasťou závislého, bilaterálneho vzťahu so zamestnávateľom, ktorý je základom väčšiny pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. Na analýzu pracovných miest na trhu práce sa používajú rôzne koncepty, z ktorých mnohé sa prekrývajú.
Kategorizáciou flexibilných foriem zamestnávania sa zaoberali riešitelia výskumného projektu VP 2157 pod názvom "Flexibilné formy zamestnávania v rámci Európskej únie - možnosti a riziká ich uplatnenia v Slovenskej republike" (Bellan - Olšovská, 2010). Autori okrem iného poukazujú na to, že v porovnaní so štandardným pracovným pomerom sa neštandardné formy zamestnania vyznačujú týmito znakmi:
-
nízkou úrovňou stability zamestnania a ochrany, s možnosťou jednoduchšieho skončenia pracovného pomeru, s krátkou alebo žiadnou výpovednou dobou,
-
nižšia kvalita práce (nižšia mzda, neistý alebo neregulárny príjem, horšie podmienky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, častá zmena pracovného času a intenzity práce),
-
žiadny alebo obmedzený prístup k bežným benefitom, plneniam,
-
obmedzené sociálne krytie, obmedzený prístup k sociálnej ochrane,
-
obmedzená možnosť kariérneho postupu, získania stabilného zamestnania,
-
obmedzené možnosti vzdelávania v zamestnaní,
-
nízka alebo žiadna odborová organizovanosť,
-
slabá pozícia vo vyjednávaní,
-
nedostatok alternatív na trhu práce,
-
nízke pokrytie normami pracovného práva, konkrétne najmä pre tých pracujúcich, ktorí majú uzatvorené obchodno-právne zmluvy. [2]
V rámci spomínaného projektu taktiež došlo k identifikácii nových neštandardných foriem zamestnávania, kam môžeme zaradiť predovšetkým (In Bellan - Olšovská, 2010, s.73-81):
-
flexi-time:
zamestnanec má možnosť pracovať v čase, kedy mu vyhovuje okrem času
(core hours)
, ktorý mu určí zamestnávateľ;-
tzv.
zero-hours contract:
zamestnanec pracuje len vtedy, t.j. len toľko hodín, kedy ho potrebuje zamestnávateľ;-
mini jobs
alebo
midi jobs
;-
straggered working hours
(kolísavé pracovné hodiny): zamestnanec začína, končí a má prestávku v práci vždy v inom čase, čo umožňuje napríklad mať predĺžené otváracie hodiny, ak týmto spôsobom pracuje viacero zamestnancov;-
compressed working hours
(stlačené pracovné hodiny): zamestnanec si svoj pracovný čas odpracuje za menej pracovných dní než je bežné;-
term-time working:
zamestnancov pracovný pomer trvá aj vtedy, keď má počas školských prázdnin platené alebo neplatené pracovné voľno;-
V-time working:
zamestnanec súhlasí so skrátením pracovného času na určité obdobie s garanciou, že ak táto doba skončí, zamestnanec bude pracovať na plný úväzok;-
sabbatical (career break):
zamestnanec má možnosť zobrať si dlhšie platené alebo neplatené pracovné voľno;-
open-ended contract;
-
job-sharing:
jeden pracovný pomer na plný úväzok je obsadený dvomi zamestnancami, ktorí si dohodnú pracovný čas medzi sebou;-
shift swapping:
zamestnanci si rozvrhujú pracovné zmeny medzi sebou tak, aby boli pokryté všetky požadované zmeny.Úprava flexibilných foriem zamestnávania v legislatíve - doterajšie možnosti využívania flexibilných foriem práce
Pojem flexibilita je v posledných rokoch v pracovnom práve diskutovaným pojmom. V pracovnom práve sa flexibilita prejavuje v tzv. flexibilných formách zamestnania, ktoré sú alternatívou k tradičnému pracovnému pomeru. Zamestnanci sú s postupom času v čoraz väčšej miere ochotní využívať inštitúty, ktoré už právna úprava má zakotvené, avšak v praxi sa mnohé doposiaľ využívali len okrajovo. Prejavujú zvýšený záujem o výkon práce v rámci flexibilných, resp. atypických foriem práce. V dôsledku týchto zmien sa zvyšuje záujem o iné formy práce než je práca na plný pracovný úväzok. V prípade, flexibilných foriem práce sa môže uplatniť základné členenie na flexibilné formy práce pri výkone závislej práce a na flexibilné formy práce pri výkone inej ako závislej práce (práca živnostníkov) samozrejme odhliadnuc od legálnosti alebo nelegálnosti využívania práce živnostníkov namiesto výkonu práce zamestnancami. Základným právnym predpisom upravujúcim flexibilné formy práce, chápané ako flexibilné formy výkonu závislej práce je zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"). Súčasne platný Zákonník práce upravuje nasledujúce flexibilné formy práce:
Vysielanie zamestnancov
Vysielanie zamestnancov z územia Slovenskej republiky a na územie Slovenskej republiky z dôvodu výkonu práce upravuje Zákonník práce v § 5 a nasl. Vysielajúci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý svojho zamestnanca vysiela na výkon práce z územia Slovenskej republiky na územie iného štátu alebo naopak z územia iného štátu na územie Slovenskej republiky. Na druhej strane pracovnoprávneho vzťahu stojí zamestnanec, ktorý je vysielaný do Slovenskej republiky "z cudziny" alebo zo Slovenskej republiky na územie iného štátu. Hovoríme teda o vyslanom zamestnancovi, ktorého delíme na dve kategórie: hosťujúci zamestnanec alebo domáci zamestnanec. Podľa súčasných ustanovení Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom sa spravujú ustanoveniami slovenského Zákonníka práce. Rovnako sa ustanoveniami Zákonníka prácespravujú pracovnoprávne vzťahy medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky avšak len v prípade, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore na územie Slovenskej republiky sa spravujú
Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou. Vyslanie zamestnanca na výkon prác možno kvalifikovať ako cezhraničné vyslanie alebo cezhraničné dočasné pridelenie. V prípade cezhraničného vyslania alebo cezhraničného dočasného pridelenia domáceho zamestnanca domácim zamestnávateľom je nutné uzavrieť medzi zamestnávateľom a zamestnancom písomnú dohodu o tomto vyslaní/pridelení, pričom táto dohoda musí obsahovať povinné náležitosti po obsahovej stránke: deň začatia a skončenia vyslania/pridelenia, druh práce počas vyslania/pridelenia, miesto výkonu práce počas vyslania/pridelenia, mzdové podmienky počas vyslania/pridelenia. Tieto flexibilné formy práce umožňujú zamestnávateľovi, tak zahraničnému ako aj domácemu poskytujúcemu užívateľskému zamestnávateľovi príslušné služby, hľadať personálne zdroje aj mimo slovenského trhu práce alebo potenciál slovenského trhu práce využívať pre "zamestnávanie", t.j. vysielanie alebo prideľovanie domácich - slovenských zamestnancov na výkon práce do iných krajín EÚ.
Agentúrne zamestnávanie
Pri definovaní cieľa a účelu agentúrneho zamestnávania možno vychádzať z cieľov smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ESz 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. Cieľom agentúrneho zamestnávania je efektívne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce, pričom je nevyhnutné zabezpečiť ochranu zamestnancov agentúr dočasného zamestnávania. Podstatou agentúrneho zamestnávania je dočasné prideľovanie zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania užívateľskému zamestnávateľovi. Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania teda nevykonávajú prácu priamo pre svojho zamestnávateľa, ale pre iných zamestnávateľov - užívateľských zamestnávateľov podľa ich potrieb. Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania sú zamestnanci podľa § 11 Zákonníka práce. Užívateľský zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere. Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len "dočasný agentúrny zamestnanec") na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa osobitného prepisu. Podstatou agentúrneho zamestnávania nie je, aby zamestnanec vykonával prácu pre svojho zamestnávateľa, ale aby tento zamestnanec vykonával prácu pre iného zamestnávateľa podľa jeho potrieb a pokynov. Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec agentúry dočasného zamestnávania dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vo vzťahu k práci má všetky dispozičné oprávnenia voči dočasne pridelenému zamestnancovi užívateľský zamestnávateľ.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Ďalšou formou flexibilnej práce upravenou Zákonníkom práceje pracovný pomer na kratší pracovný čas. Tento druh pracovného pomeru je upravený v § 49 Zákonníka práce.
Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Podľa § 49 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. To znamená, že už pred nástupom do zamestnania, teda už v čase uzatvárania pracovného pomeru, sa môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť, že zamestnanec nemá záujem pracovať na tzv. celý úväzok, ale uprednostňuje vykonávanie práce na kratší pracovný čas. Dohodnúť sa na práci na kratší pracovný čas možno aj počas trvania už existujúceho pracovného pomeru, ak sa na tom vzájomne dohodne zamestnanec so zamestnávateľom.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť tak zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas, ako aj zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Uvedené znamená, že aj v priebehu trvania pracovného pomeru možno po vzájomnej dohode účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pružne vyhovieť oprávneným požiadavkám zamestnanca. Výhodami práce na kratší pracovný čas je napríklad to, že práca na kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutá na všetky pracovné dni, a teda možno prácu vykonávať napríklad iba v dohodnuté dni. Napríklad pri 25% úväzku by zamestnanec v zásade mal odpracovať 10 hodín týždenne (10 hodín = 25% zo 40 hodín). Pri tomto kratšom úväzku sa dohodnutá práca môže vykonávať napríklad počas 5 dní po 2 hodiny, ale napríklad aj počas 2 dní po 5 hodín, ale tiež napríklad jedenkrát v týždni po 10 hodín.
Pri dohadovaní pracovného pomeru na kratší pracovný čas je dôležité myslieť na to, že zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času, t.j. napríklad pri uvádzanom štvrtinovom úväzku (úväzok 25%) patrí zamestnancovi daná pomerná časť mzdy. Zákon zakazuje zamestnávateľovi akýmkoľvek spôsobom znevýhodniť alebo obmedziť zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľným zamestnancom pracujúcim na ustanovený týždenný pracovný čas. Zároveň je zamestnávateľ povinný informovať zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas, aby v prípade záujmu mohli prostredníctvom daného inštitútu riešiť oblasť zosúlaďovania rodinného a pracovného života.
Konto pracovného času
Konto pracovného času predstavuje osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času spočíva v tom, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo nebude pracovať vôbec. Zároveň platí, že priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, pričom vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. Uvedené rozvrhové obdobie slúži hlavne na to, aby si po jeho uplynutí zamestnávateľ a zamestnanec usporiadali vzájomné záväzky voči sebe v závislosti od toho, či sa ku koncu rozvrhového obdobia dosiahne záporné alebo kladné konto. Osobitosťou konta pracovného času ako špeciálneho právneho nástroja je skutočnosť, že zamestnanec dostáva mzdu, aj keď nepracuje alebo pracuje menej, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, a na druhej strane sa jeho práca nepovažuje za prácu nadčas, keď pracuje viac, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas.
Ide o prácu prevažne na trvalý pracovný pomer, pričom pracovná doba je kratšia ako pri plnom pracovnom úväzku. Využívajú ju viac ženy než muži, predovšetkým vzhľadom na ich potrebu zosúlaďovania práce a rodiny. Väčšinou ide o dočasné riešenie potreby zamestnanca na určitý čas, po uplynutí ktorého je opäť pripravený vrátiť sa (plynulejšie) na plný pracovný úväzok. Zamestnávateľ takto nepríde o už zaškoleného a skúseného zamestnanca, ktorý zároveň ešte nestratil pracovné návyky. Na druhej strane, mnohí zamestnávatelia uvádzajú ako nevýhodu pomerne zvýšenú administratívnu záťaž. Pri využívaní všetkých zamestnaneckých a sociálnych výhod by malo byť postavenie zamestnanca na kratší pracovný čas zrovnoprávnené s postavením zamestnancov na plný úväzok. Napriek tomu, že práca na kratší pracovný čas, ktorá nepatrí medzi nezvyčajné formy zamestnávania v EÚ a zároveň je jednou z foriem, ktoré majú pre zvyšovanie zamestnanosti a uplatnenia sa a trhu práce v EÚ veľký význam, na Slovensku sa využívajú vo veľmi skromnej miere.
Delené pracovné miesto alebo job sharing
Ide o relatívne novší pracovnoprávny inštitút zavedený do Zákonníka práce od 1. septembra 2011. Pri úprave deleného pracovného miesta sa uplatní nielen ustanovenie § 49a, ale aj ustanovenia týkajúce sa kratšieho pracovného času (§ 49), prekážok v práci (osobitne § 144), dovolenke a pod. Delené pracovné miesto je pracovné miesto rozdelené medzi zamestnancami v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (z tohto dôvodu sa na týchto zamestnancov použijú aj ustanovenia Zákonníka práce upravujúce pracovný pomer na kratší pracovný čas) a ktorí si medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.
Podmienkou zamestnania na delené pracovné miesto je:
-
písomné oznámenie podmienok, ktoré sa vzťahujú na delené pracovné miesto zamestnancovi, a to pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto,
-
písomná dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto; nedodržanie písomnej formy má za následok neplatnosť dohody (túto dohodu možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia),
-
rozvrhnutie pracovného času a pracovnej náplne dohodou zamestnancov, a ak sa medzi sebou zamestnanci nedohodnú, tak rozhodnutím zamestnávateľa.
Ak nastane na strane ktoréhokoľvek z takýchto zamestnancov prekážka v práci (napr. PN), ostatní zamestnanci, ktorí sa s ním takto delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť (t.j. na dobu trvania prekážky rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň tak, aby bol pokrytý celkový pracovný čas a pracovná náplň pripadajúca na toto delené pracovné miesto), ak im v tom nebránia vážne dôvody. Túto formu využívajú najmä osoby čerpajúce voľno z dôvodu vzdelávania, zamestnanci postupne odchádzajúci do dôchodku, zdravotne postihnutí, matky na materskej dovolenke alebo vracajúce sa z materskej dovolenky a osoby ktoré ich nahrádzajú. Stretnúť sa s ňou môžeme aj v časoch pracovnej špičky, dlhšej pracovnej doby než je obvyklá alebo pri striedaní pracovných týždňov. Výhodou pre zamestnávateľa môže byť získanie dvoch kvalitných zamestnancov, ktorí sa v prípade prekážok v práci vedia navzájom zastúpiť, ďalej, vykonanie práce bez ohľadu na prekážky v práci u niektorého zo zamestnancov, alebo získavanie podnetov a myšlienok od dvoch osôb (dve osoby za mzdu jednej alebo "2 v 1"). Pre svoju administratívnu náročnosť ju možno využiť skôr pri jednoduchých zamestnaniach a v nižších pracovných pozíciách. Obmenou je Job Splitting. Od Job Sharing sa odlišuje tým, že pracovné úlohy v rámci jedného pracovného miesta sa delia medzi dvoch ľudí tak, že každý z nich je zodpovedný len za jemu pridelené úlohy. Ak delené pracovné miesto zaniká (napr. v dôsledku odchodu jedného zo zamestnancov deleného pracovného miesta) a ak pracovná náplň ostáva zachovaná, zostávajúci zamestnanec má nárok na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne pripadajúcej na delené pracovné miesto alebo pomernej časti, ak sa o miesto delili viac ako dvaja zamestnanci (t.j. ak po odchode jedného z nich zostanú ešte aspoň dvaja).
Domácka práca a telepráca
Domácku prácu charakterizuje § 52 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ako prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, avšak vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Obdobne § 52 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce charakterizuje teleprácu ako prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, avšak vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, pričom ide o výkon práce s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
V prípade vymedzenia domáckej práce a telepráce upravenej v § 52 Zákonníka práce sa vychádza z rámcovej dohody sociálnych partnerov na úrovni EÚ o telepráci. V praxi sa často zamieňa pojem "domácka práca/telepráca" s pojmom "home office". V prípade domáckej práce/telepráce ide o výkon pravidelnej práce z domácnosti a home office predstavuje príležitostnú prácu z domácnosti. Je potrebné pripomenúť, že právna úprava Slovenskej republiky nepozná pojem home office.
Deliacim kritériom právnej úpravy, kedy ide o domácku prácu/teleprácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (ak ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu/teleprácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinností). Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času. Práca z domácnosti (domácka práca/telepráca) sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, ktorý je časťou ustanoveného (určeného) týždenného pracovného času (napr. jeden, dva dni v týždni). V prípade telepráce má význam nielen to, že sa na výkon práce používa informačná technológia, ale aj to, že táto technológia sa na diaľku pravidelne prepája so zamestnávateľom/jeho zákazníkmi, t.j. dochádza k toku údajov, pretože v opačnom prípade je informačná technológia (napr. tablet na kreslenie) len jedným z nástrojov na výkon domáckej práce. Jedným zo základných princípov vyslovených v rámcovej dohode o telepráci je skutočnosť, že telepráca (a v tomto ohľade aj domácka práca) musí byť dohodnutá, t.j. nie je možné, aby zamestnávateľ prikazoval jednostranne výkon domáckej práce/telepráce proti vôli zamestnanca, a naopak, aby si zamestnanec sám rozhodoval, kde bude jeho miesto výkonu práce, pretože sa domnieva, že môže vykonávať prácu aj z domácnosti.
Umožňuje to zamestnancovi dlhodobo a produktívne pracovať doma alebo na inom mieste a iba v dohodnutom čase byť prítomný na pracovisku. Vďaka rozšíreniu informačných technológií do domácností možno vykonávať mnohé práce doma, napríklad administratívne práce, prácu programátora, marketingových pracovníkov, účtovníkov, drobných remeselníkov a iné.
Prácu doma je vhodné využiť hlavne u tých zamestnancov, ktorým zamestnávateľ dôveruje a u ktorých druh vykonávanej práce to umožňuje. Výhodou pre zamestnávateľa môže byť napríklad šetrenie energií alebo iných nákladov a taktiež i zvýšené pracovné výkony takýchto zamestnancov. Na druhej strane musí byť zamestnávateľ opatrný pri uplatňovaní zákona č. 18/2018 Z.z.o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, bezpečnosti zamestnanca na pracovisku (teda doma), vykonávanie kontroly zamestnanca a pod. V prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu doma, prípadne na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií, hovoríme o telepráci. Na takéhoto zamestnanca sa vzťahujú ustanovenia
Zákonníka prácaako na domáckeho zamestnanca, ale zamestnávateľ je povinný prijať vhodné opatrenie, aby zabezpečil vhodné pracovné podmienky pre takéhoto zamestnanca, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec používa svoje vlastné. Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom pracujúcim na pracovisku zamestnávateľa. Zamestnávateľ je tiež povinný prijať opatrenia zamedzujúce izolácii od ostatných zamestnancov a umožniť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
Skončenie pracovného pomeru na kratší pracovný čas so zamestnancom zamestnaným na delenom pracovnom mieste, domáckym zamestnancom alebo zamestnancom vykonávajúcim teleprácu možno iba spôsobom ustanoveným v Zákonníku práce. [5]
Ďalšie typy a formy flexibilnej práce
Nie vždy ide o štandardný pracovný pomer so zamestnávateľom.
Práca založená na poukážkach
Práca založená na poukážkach je forma zamestnania, ktorá je spojená výlučne s poskytovaním nejakej služby, konkrétne stanovenej úlohy. Zamestnávateľ zväčša zamestnáva pracovníkov na určitú dobu a prax ukazuje, že táto forma sa využíva najmä ako nástroj pracovnej integrácie. Poukážky sú v tomto prípade používané ako platidlo za poskytnutú službu a nemajú priamy vzťah so zamestnancom. Prieskumy však ukazujú, že v podstate výlučne ide o nástroj podpory práce zo strany štátu, a to buď podpory pracovnej integrácie znevýhodnených pracovníkov, resp. potierania nelegálnej práce, alebo podpory poskytovania istej služby odkázaným osobám (sociálne služby), prípadne o kombináciu oboch cieľov. V prípade niektorých skupín pracovníkov môže ísť aj o dlhodobú integráciu napríklad zdravotne postihnutých, spojenú so znížením administratívnej záťaže s vytvorením a ukončením pracovnoprávneho vzťahu, čo dáva zamestnávateľom vysokú mieru flexibility prispôsobovať pracovné sily reálnemu dopytu a potrebám. To môže byť pre ich rozhodnutia často kľúčové aj vzhľadom na nestálosť formy tejto práce a potenciálne straty odbytu.
Práca cez platformu
Z hľadiska praktického využívania a rozšírenia je práca prostredníctvom platformy ďalšou novou formou práce, ktorá zaznamenáva rozmach v posledných 10 rokoch. V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že kritické hodnotenie nárastu počtu živnostníkov na pracovnom trhu je prítomné aj v podmienkach SR a mnohí odborníci (napr. Michal Páleník z Inštitútu zamestnanosti, Milan Kuruc z Pracujúcej chudoby) a odborári (KOZ SR) hovoria o tzv. živnostníkoch z donútenia. Je to najmä dôsledok fragmentácie na pracovnom trhu, tlaku na väčšiu flexibilitu pracovníkov a znižovanie nákladov na prácu. Táto forma práce je realizovaná v rôznych typoch a v jednotlivých členských štátoch EÚ môže mať aj mierne odlišné podoby. Niektorí odborníci v tejto súvislosti hovoria o hromadnom alebo masovom zamestnávaní, hoci nie je isté, že táto forma práce sa vykonáva skutočne v zamestnaneckom pomere, ako ho vnímame z hľadiska pracovného práva. Platformou je v tomto prípade zväčša online nástroj, online databáza pracovníkov (môže ísť o ľudí, ktorí už majú nejaké zamestnanie, ale aj o živnostníkov alebo ľudí, ktorí žiadnu inú trvalú prácu nemajú), ktorí ponúkajú svoju prácu neurčitej skupine záujemcov, zamestnávateľov, resp. klientov. V praxi sa táto forma práce využíva na riešenie okamžitých alebo špecifických potrieb pri získaní nejakého tovaru alebo služby. Odborníci v tejto súvislosti najčastejšie píšu o "outsourcingu" práce a opisujú ju ako výkon práce viacerými externými pracovníkmi, ktorú by za "normálnych" okolností vykonával jeden interný zamestnanec. Neraz sa pritom píše o "virtuálnych pracovníkoch", keďže komunikácia s nimi prebieha výlučne digitálnou formou, digitálnou formou tiež často doručujú výsledky svojej práce (najčastejšie, ak ide o služby). Túto formu práce využívajú firmy na riešenie krátkodobých potrieb vyriešenia nejakej úlohy, nazýva sa to tiež "projektové riadenie práce". Čiže ide prakticky o ad hoc potrebu práce, alebo ak sa aj opakuje, ide o krátkodobú potrebu práce, pre ktorú sa firme neoplatí prijímať pracovníka na plný úväzok a trvalý pracovný pomer. Zároveň však o danej práci platí, že jej výkon možno rozdeliť medzi viacerých pracovníkov, ktorí tak plnia čiastkové úlohy, ktoré možno vykonať na sebe navzájom nezávislými pracovnými činnosťami (krokmi) a ktorých sumár predstavuje kompletné pokrytie celej potreby. Skúsenosti, ktoré opisuje odborná literatúra potvrdzujú, že firmy takto riešia napríklad konkrétne projekty, obmedzené časovo a vymedzené dosiahnutím nejakého konkrétneho cieľa. Je však pochopiteľné, že práca cez platformu nie je vhodná pre riešenie akýchkoľvek pracovných výkonov a úloh alebo zamestnaní, ale je veľmi pravdepodobné, že určitú časť takmer akejkoľvek práce pri jej väčšom rozsahu možno vykonávať prostredníctvom platforiem. Príklady prác často vykonávaných prostredníctvom práce cez platformu sú tvorba a správa webového obsahu a vývoj softvéru, tvorba a čistenie databáz, klasifikácia webových stránok, prepis skenovaných dokumentov a zvukové klipy, klasifikácia a označovanie obrázkov, kontrola dokumentov, kontrola webových stránok pre konkrétny obsah, validácia výsledkov vyhľadávania, návrh log a niektoré činnosti v marketingu a reklamnom priemysle. Platformová práce niekedy zahŕňa aj neplatenú činnosť založenú na dobrovoľnej práci, ako napríklad úprava materiálov pre Wikipédiu alebo účasť v inovačných projektoch a výzvach s otvorenými zdrojmi, ktoré napríklad vyvíjajú komunitný softvér.
Práca v reťazci
Tu existuje polemika, či vôbec ide o osobitnú formu práce, pretože táto forma skôr vykazuje znaky systematickej a ustálenej formy obchodnej spolupráce, keďže sa výlučne týka samostatne zárobkovo činných osôb, prípadne malých a stredných podnikov. Jej pozitívne dopady na rozvoj živnostenského a malého a stredného podnikania sú zjavné, ak však zároveň nepôsobí ako motivačný faktor rastu tzv. živností z donútenia a/alebo tovarov s cieľom eliminovať nevýhody z veľkosti, a zvýšiť tak spoločným postupom konkurencieschopnosť každého jedného účastníka v reťazci, ktorého forma a vnútorné fungovanie, ide nad rámec tradičných vzťahov s dodávateľským reťazcom alebo obchodnými partnermi.
Projektové zamestnanie
Zamestnanie je viazané na vypracovanie určitého projektu. Vzťah medzi zamestnávateľom (objednávateľom) a zamestnancom (dodávateľom alebo zhotoviteľom) môže byť právne riadený rôznymi spôsobmi. Pre väčšie projekty sa môže aplikovať zmluva o dielo alebo pre menšie projekty je vhodná dohoda o vykonaní práce. Obe by však mali obsahovať tieto náležitosti: vymedzenie projektu a činností, lehoty vykonania, spolupôsobenie objednávateľa, cena, platobné podmienky, zodpovednosti, sankcie a pod. Výhodou pre zamestnávateľa je, že sa viaže k pomeru, ktorý možno vypovedať pri nesplnení dohodnutých podmienok.
Stlačený pracovný týždeň
Ide o skrátenie pracovného týždňa počtom dní na jednej strane a predĺženie pracovnej doby v hodinách v rámci jedného dňa na strane druhej, pričom je zachovaný štandardný napríklad 40-hodinový pracovný týždeň. Životný štýl sa mení a s ním i spôsob, ako človek chce alebo potrebuje pracovať. Vytvára sa potreba zladiť prácu a osobný život iným spôsobom, než ako to bolo v minulosti. Trendov, ktoré nútia ľudí pracovať inak, je niekoľko:
-
Dôraz na rodinu. Ľudia sa stávajú rodičmi v čoraz stále neskoršom veku, až po vybudovaní kariéry. Chcú zostať v kontakte so svojou profesiou, no zároveň nechcú prísť o čas strávený s rodinou. Potrebujú prácu a rodinu zladiť.
-
Dynamika pracovného tempa a nároky kladené na pracovníkov. Mnohí sa už v 40-tke cítia "vyhoretí" a pribúdajú im zdravotné ťažkosti. Uvedomujú si, že zmiernením stresu a vyššou flexibilitou v práci sa môžu týchto problémov vyvarovať.
-
Celoživotné vzdelávanie. V mnohých povolaniach alebo profesiách sa stáva takmer nevyhnutnou podmienkou. Prípadne na zvýšenie svojej pracovnej atraktivity je potrebné doplniť si vzdelanie.
-
Využitie voľného času. Ľudia ho chcú stráviť kvalitne a intenzívne.
-
Ľudia s hendikepom a starší ľudia alebo osoby o nich sa starajúci chcú alebo potrebujú pracovať, no fixná 8-hodinová pracovná doba je pre nich neakceptovateľná.
V nasledujúcom čísle budeme pokračovať témou "Nové/smart formy výkonu práce alebo organizácie práce."
Použitá literatúra a zdroje:
[1] KORDOŠOVÁ, M. (2023). Flexibilné formy práce a BOZP. Správa z výskumnej úlohy. IVPR, Bratislava, 2023. Dostupné z: https://ivpr.gov.sk/flexibilne-formy-prace-a-bozp-sprava-z-vyskumnej-ulohy-miroslava-kordosova-2023/.
[2] BELLAN, P. - OLŠOVSKÁ, A. (2010). Flexibilné formy zamestnania v rámci EÚ - možnosti a riziká ich uplatnenia v Slovenskej republike. Správa z riešenia výskumnej úlohy VÚ č. 2157. [online]. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2010. 118 s. Dostupné na: https://www.ceit.sk/IVPR/images/IVPR/vyskum/2012/Bellan/2157_olsovska_bellan.pdf
[3] GLATZ ĎURECHOVÁ, M. (2014). Inovačné postupy pri efektívnom využívaní netradičných foriem práce v malých a stredných podnikoch. [online]. In Časopis znalostní společnosti. Brno: Knowler - Evropský institut pro výzkum, inovace a vzdělávání, z. s. ISSN 2336-2561. Dostupné na: https://jks.euin.org/sites/default/files/jks_2014_01_122-132_GlatzDurechova_0.pdf
[4] ILO. (2016). Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. [online]. Geneva: International Labour Office, 2016. ISBN 978-92-2-130386-2 (web pdf). Dostupné na: https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_534326/langen/index.htm
[5] Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Bezpečnosť práce v praxi 5/2024
