Možnosť poskytovania údajov v pracovnom práve

Poskytovanie informácií v pracovnom práve

Podľa čl. 4 základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) platí, že zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, pričom sa zamestnanci môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

V súvislosti s uvedeným ustanovením Zákonníka práce majú zamestnanci právo buď osobne, alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov mať informácie a vyjadrovať sa  k vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, akým je napríklad pracovný poriadok.

Príklad č. 1:

Zamestnávateľ vypracoval písomné vyhotovenie pracovného poriadku. Uvedené vyhotovenie síce sprístupnil zástupcom zamestnancov, ale ho s nimi neprerokoval, a ani nezapracoval ich prípadné pripomienky v danom prípade. Podľa názoru zástupcov zamestnancov tým zásadne porušil právo zamestnancov na vyjadrovanie sa k pracovnému poriadku. Uvedený názor zástupcov zamestnancov je správny?

Pracovný poriadok je vnútorným normatívnym právnym predpisom, ktorý upravuje problematiku pracovného práva. Vzhľadom na uvedenú právnu povahu pracovného poriadku možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, keďže sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a predstavujú jeho právne okolie.

Pracovný poriadok predstavuje výsledok konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tento vnútorný normatívny predpis totiž môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, čo je právny predpoklad pre jeho platnosť. Ide pritom o obligatórny, zákonný právny predpoklad, ktorý ustanovuje v § 84 ods. 1 Zákonník práce a ktorý musí byť bezvýhradne rešpektovaný.

Tým, že Zákonník práce ustanovuje kogentnou právnou normou pre právnu relevanciu pracovného poriadku vyslovenie predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov, sa zabezpečuje, že sa tým docieli ingerencia náhľadov a záujmov zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú, do pracovného poriadku, ktorý je významným vnútorným normatívnym predpisom, ktorý má podstatný právny význam, a to aj z hľadiska trvania pracovného pomeru jednotlivých zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere.

Vďaka pripomienkam zástupcov zamestnancov k zneniu pracovného poriadku sa dosahuje konsenzus, a pracovný poriadok tak nepredstavuje len svojvôľu zamestnávateľa, ale zohľadňuje aj záujmy zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Taktiež je podstatné v prípade pracovného poriadku dodržať, aby tento vnútorný normatívny predpis bol prístupný kedykoľvek zamestnancom, a títo boli oboznámení s jeho akoukoľvek zmenou, ktorá môže nastať v danom prípade.

V prípade, že dôjde na základe pracovného poriadku k skončeniu pracovného pomeru zamestnanca, pričom pracovný poriadok nebol vydaný po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, tak zamestnanec má možnosť napríklad podať návrh na súd o nezákonnosť skončenia pracovného pomeru v jeho prípade, čo je podstatná právna okolnosť, ktorá môže spôsobiť, že pokiaľ súd takémuto zamestnancovi rozhodnutím vyhovie, nielenže ostáva v pracovnom pomere, ale má právo aj na doplatenie náhrady mzdy za čas, počas ktorého pracovať nemohol z dôvodu nezákonného rozhodnutia zamestnávateľa, ktoré sa opieralo o právne nesúladný pracovný poriadok.

Preto je potrebné dodržať predpoklady, ktoré ustanovuje Zákonník práce pre právnu relevanciu pracovného poriadku. Taktiež je potrebné jednoznačne formulovať obsah pracovného poriadku, aby do budúcnosti nevznikali určité spory, ktoré sa týkajú napríklad rozdielností vo výklade. Pracovný poriadok totiž napríklad môže upravovať jednotlivé prípady správania sa zamestnanca, ktoré možno označiť za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom by malo ísť o zrozumiteľný, buď demonštratívny, alebo taxatívny právny výpočet.

Pokiaľ bol pracovný poriadok jednostranne vydaný zamestnávateľom a zástupcovia zamestnancov nedali s jeho znením predchádzajúci súhlas, je takýto pracovný poriadok neplatný, pričom Zákonník práce výslovne neustanovuje, o akú neplatnosť ide. Pritom možno predpokladať, že pôjde o absolútnu neplatnosť takto vydaného pracovného poriadku, pretože odporuje, z hľadiska postupu jeho prijatia, Zákonníku práce, ktorý je zákonnou právnou úpravou.

Informovanosť je podstatným principiá