V tomto prípade zamestnávateľ urobí len čiastočnú úpravu pracovných podmienok, ktoré umožnia tehotnej žene, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene vykonávať doterajšiu závislú prácu. Napríklad môže ísť o poskytnutie ochranných pracovných pomôcok, zníženie nepriaznivých vplyvov pracovného prostredia, biologických, nepriaznivých, mechanických či iných vplyvov. Pritom Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje konkrétne uvedenú dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Podstatným atribútom pre takýto postup zamestnávateľa je aspekt dočasnosti úpravy pracovných podmienok, ktorý trvá len dovtedy, dokedy trvá zdravotná nespôsobilosť uvedených zamestnankýň na výkon doterajšej závislej práce. Preto je potrebné zo strany zamestnávateľa neustále vyhodnocovať pracovné podmienky takýchto zamestnankýň, pričom vytváranie špecifických, pre ne vyhovujúcich pracovných podmienok nemôže mať vplyv na zníženie ich mzdových podmienok výkonu závislej práce.
Právne môže byť dočasná zmena pracovných podmienok ustanovená aj v pracovnej zmluve, pokiaľ sa týka viacerých zamestnankýň a má vplyv aj na organizáciu práce, tak je možné zo strany zamestnávateľa zmeniť aj niektorý normatívny interný predpis, napríklad pracovný poriadok, organizačný poriadok, smernicu výkonu práce. Ale v konkrétnom prípade môže zamestnávateľ vydať aj jednostranné rozhodnutie, toto však musí byť plne v súlade s platnou právnou úpravou.
Dočasná zmena pracovných podmienok uvedených kategórií zamestnankýň však nesmie znamenať zmenu druhu vykonávanej práce, pretože v takomto prípade by išlo o zmenu pracovnej zmluvy, prípadne preradenie danej zamestnankyne na inú závislú prácu, čo v porovnaní s dočasnou zmenou pracovných podmienok, keď zamestnankyňa vykonáva rovnakú prácu by predstavovalo zmenu druhu vykonávanej práce. V konečnom dôsledku by teda išlo o iný právny inštitút, ktorý má odlišnú právnu úpravu, právny režim z hľadiska jeho vzniku, zmeny alebo zániku v rámci právneho vzťahu.
Preradenie na inú vhodnú prácu
Pokiaľ nemožno vyriešiť vykonávanie zakázanej práce, prípadne práce, ktorá je tehotnej zamestnankyni, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacej žene zakázaná podľa lekárskeho posudku prostredníctvom dočasnej úpravy pracovných podmienok, tak zamestnávateľ musí takúto zamestnankyňu preradiť na inú, pre ňu vyhovujúcu prácu.
Uvedený právny postup vyplýva z § 162 ods. 2 Zákonníka práce, pričom však musia byť splnené podstatné právne predpoklady. Platí, že zamestnávateľ musí preradiť uvedené zamestnankyne na inú, pre ne vhodnú prácu, musí však ísť o dočasné preradenie na prácu, ktorá je pre takéto zamestnankyne vhodná a pri ktorej môžu dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci podľa pracovnej zmluvy v konkrétnom prípade.
Právna povinnosť zamestnávateľa preradiť tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu žena na inú prácu vyplýva aj z § 55 ods. 2 písm. b) a
