Pružný pracovný čas a vhodné pracovné podmienky

Pružný pracovný čas ako druh pracovného času

Pružný pracovný čas je kategóriou pracovného času vo všeobecnosti, a preto musí spĺňať všetky špecifické znaky, ktoré § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) na pracovný čas kladie. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce je potrebné pod pracovným časom rozumieť časový úsek, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva pre neho závislú prácu v súlade s pracovnou zmluvou uzatvorenou v rámci pracovného pomeru.

Príklad č. 1:

Zamestnanec vykonával prácu nad rozsah ustanoveného pracovného času, pričom zamestnávateľ mu výslovne nepovedal, že má opustiť pracovisko. Uvedené si zamestnanec vyložil tak, že zamestnávateľ súhlasí s výkonom nadčasovej práce, a preto zamestnanec od zamestnávateľa požadoval príplatok za výkon nadčasovej práce. S uvedeným však zamestnávateľ nesúhlasil s odôvodnením, že nedal zamestnancovi výslovný príkaz na výkon nadčasovej práce. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

UPOZORNENIE:

Pod pracovným časom sa rozumie aj časový úsek, v rámci ktorého sa vykonáva nadčasová práca, musia byť však splnené podmienky pre uplatnenie nadčasovej práce, teda podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce musí ísť o prácu, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktoré boli ustanovené.

Preto zamestnávateľ musí zamestnanca výslovne požiadať, a to ústne alebo písomne, aby vykonával nadčasovú prácu. Len samotné ponechanie zamestnanca na pracovisku, aby vykonával závislú prácu nad ustanovený rozsah pracovného času ešte nezakladá právny nárok zamestnanca na príplatok za výkon nadčasovej práce v danom prípade.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Podľa § 88 ods. 1 Zákonníka práce je pružný pracovný čas buď rovnomerným, alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času, teda musí spĺňať kritériá nielen pre pracovný čas, ale aj pre rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa Zákonníka práce preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť ku dohode s nimi.

Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje v § 86 ods. 2 Zákonník práce a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce spravidla rovnomerne rozvrhnutý na 5 dní v pracovnom týždni.

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce zavedené zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce.

Pritom pojmy „povaha práce“ a „podmienky prevádzky“ Zákonník práce neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom, a preto je na zvážení konkrétneho prípadu, či sú predpoklady pre zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času splnené.

V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov o jeho zavedení, prípadne dohoda so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré dni v pracovnom týždni.

Taktiež Zákonník práce neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadom právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu.

Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmi