Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Pracovný poriadok a pracovná disciplína, súvislosti
Dátum: Rubrika: PRACOVNÉ PRÁVO
Pracovný poriadok je vnútorným predpisom zamestnávateľa a preto pre jeho právnu relevanciu musia byť splnené určité právne predpoklady, a to obligatórne. Pojem „pracovná disciplína“ zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) výslovne neustanovuje, ustanovuje však jednotlivé povinnosti vedúceho zamestnanca a zamestnancov, ktoré keď títo porušia, porušia aj pracovnú disciplínu na pracovisku a nastanú neželané právne následky dané právnou úpravou. Pritom s porušením pracovnej disciplíny, či už menej závažným alebo závažným spája Zákonník práce aj možnosť ukončiť pracovný pomer, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Preto bude uvedenie predpokladov pre platnosť pracovného poriadku a aj pracovnej disciplíny vo vzájomných interakciách predmetom tohto článku.
Pracovný poriadok a výkon závislej práce
Pracovný poriadok je vnútorným právnym predpisom, ktorý podľa § 84 ods. 2 Zákonníka práce bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi jeho ustanovenia podľa osobitných podmienok zamestnávateľa, teda upravuje problematiku pracovného práva.
UPOZORNENIE:
Vzhľadom na uvedenú právnu povahu pracovného poriadku, teda že je vnútorným právnym predpisom zamestnávateľa, možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, keďže sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo jeho pôsobnosť.
Príklad č. 1:
Pracovný poriadok môže ustanovovať taxatívny výpočet konaní zamestnanca, ktoré možno klasifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemôže však ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, napríklad dodávateľským subjektom. Pokiaľ aj dôjde k porušeniu dodávateľských právnych povinností takýchto dodávateľov zamestnávateľa, neupravujú sa možné prípadné sankčné následky v pracovnom poriadku, ale sú predmetom zodpovednostných právnych vzťahov.
Pracovný poriadok podľa § 84 ods. 2 Zákonníka práce má obsahovať predovšetkým konkretizáciu právnej úpravy Zákonníka práce, napríklad tých oblastí, ktoré výslovne neupravuje, ale na úpravu ktorých sa odvoláva. Pritom sa ale v pracovnom poriadku zohľadňujú špecifické pracovné podmienky, ktoré u zamestnávateľa existujú a taktiež ponímanie pracovnej disciplíny pri výkone závislej práce.
V kontexte uvedených súvislostí môže pracovný poriadok napríklad konkretizovať, čo sa u zamestnávateľa rozumie za "menej závažné porušenie" alebo "závažné porušenie pracovnej disciplíny", a to cez konkrétny taxatívny alebo demonštratívny výpočet jednotlivých druhov správania sa zamestnanca v konkrétnom prípade. Taktiež môže pracovný poriadok konkretizovať vzťahy právnej zodpovednosti, prejednávanie právnych nárokov zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú mu zamestnanec svojím protiprávnym konaním spôsobil. V tomto prípade teda pracovný poriadok konkretizuje jednotlivé porušenia pracovnej disciplíny, ktoré síce konkrétne Zákonník práce neustanovuje, ale sa na ne odvoláva, napríklad pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v danom prípade.
UPOZORNENIE:
Vzhľadom na to, že pracovný poriadok má len konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, tak nemôže upravovať právne vzťahy nad rozsah Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy, upravovať právne otázky, ktoré Zákonník práce výslovne neustanovuje v rámci jeho právnej úpravy a nesmie ustanoveniam Zákonníka práce odporovať v danom prípade.
Príklad č. 2:
V pracovnom poriadku si zamestnávateľ ustanovil, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny najneskôr do jedného roka odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel v danom prípade. Pritom s uvedeným ustanovením pracovného poriadku zástupcovia zamestnancov nesúhlasili a vyjadrili nesúhlas s jeho obsahom. Je pracovný poriadok v tejto časti v súlade s platným právom?
Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Uvedené prekluzívne a zákonné lehoty nemôžu byť v pracovnom poriadku v súvislosti s prešetrovaním závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca predlžované, pretože by sa tým odporovalo ustanoveniam Zákonníka práce a neoprávnene by sa zvýhodňovalo právne postavenie zamestnávateľa v danom prípade. Uvedené lehoty na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom sú dané kogentnou právnou úpravou Zákonníka práce, ktorá musí byť rešpektovaná a nemožno ju obísť konsenzom subjektov pracovnoprávneho vzťahu a ani vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorým je aj pracovný poriadok.
Preto uvedené ustanovenie pracovného poriadku, ktoré je v rozpore so
Zákonníkom práce, je absolútne neplatné a nemožno z neho vyvodzovať nijaké právne následky. Pokiaľ došlo k poskytnutiu akéhokoľvek plnenia, napríklad peňazí, na základe takto absolútne neplatného nezákonného ustanovenia pracovného poriadku, zakladá takéto plnenie bezdôvodné obohatenie podľa § 222 Zákonníka práce a takéto bezdôvodné obohatenie musí byť vrátené tomu, kto ho poskytol v celom rozsahu. Absolútnej neplatnosti nezákonného pracovného poriadku sa môže dovolávať ktokoľvek, ale nastane aj keď sa jej nikto dovolávať nebude, keďže sa porušil princíp hierarchickej výstavby právneho poriadku.
Preto možno uviesť, že pracovný poriadok odporuje Zákonníku práce a nemôže byť v súlade s platným právom.
UPOZORNENIE:
Pracovný poriadok je podzákonným právnym predpisom a popri Zákonníku práce nesmie odporovať ani osobitnej právnej úprave, ktorá sa použije na oblasť pracovnoprávnych vzťahov, keďže Zákonník práce to pripúšťa.
Príklad č. 3:
Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce možno aj na individuálne pracovnoprávne vzťahy použiť všeobecné ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov (ďalej len "Občiansky zákonník"), pokiaľ je to potrebné. Napríklad pre zriadenie záložného práva na nehnuteľnosť zamestnanca podľa
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
Vydanie Bezpečnosť práce v praxi 10/2022
