Logo PPRAVO

Portál pre zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov, personalistov, manažérov HR a právnikov

Pracovno-
právne
vzťahy

Zmeny Zákonníka práce platné od 1. marca 2021

Kategória: Legislatívne zmeny Autor/i: Accace k.s.

V stredu 17. februára 2021 prezidentka SR podpísala novelu Zákonníka práce, ktorá prináša do pracovnoprávnych vzťahov viac zmien. V tomto článku sa venujeme  významným zmenám, ktoré novela prináša.

Domácka práca a telepráca

Novela Zákonníka práce priniesla spresnenie podmienok domáckej práce a telepráce. V zmysle novelizovaného znenia, ak zamestnanec vykonáva prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti vo svojej domácnosti, ide o domácku prácu, resp. teleprácu, ak ju vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Domácnosťou sa pritom rozumie miesto výkonu práce, ktoré je odlišné od pracoviska zamestnávateľa a ktoré si určí sám zamestnanec. Na takomto výkone práce a jej podmienkach je potrebné dohodnúť sa priamo v pracovnej zmluve.

Podľa nového znenia tejto úpravy sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na tom, či si bude zamestnanec rozvrhovať pracovný čas sám alebo sa bude práca vykonávať v pružnom pracovnom čase. V prípade, že si pracovný čas rozvrhuje zamestnanec sám, zamestnancovi nepatria niektoré výhody, ktoré majú bežní zamestnanci, ktorým rozvrhuje pracovný čas zamestnávateľ.

Medzi tieto odchýlky patrí:

  • neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
  • neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
  • zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka,
  • zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Novela spresnila aj povinnosti zamestnávateľa ohľadom opatrení, ktoré má pri takejto forme výkonu práce zamestnancom prijať, a rozšírila ich aj na domácku prácu.

Medzi tieto opatrenia patrí najmä:

  • zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
  • zabezpečovať ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
  • uhrádzať za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo pracovnej zmluve preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
  • informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
  • predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožniť mu vstup na pracovisko, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
  • umožňovať zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Slovíčko „najmä“ v danom ustanovení zákona naznačuje, že v individuálnych prípadoch bude zamestnávateľ povinný prijať aj iné vhodné opatrenia, ak identifikuje ich potrebu.

Novou povinnosťou na strane zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu je povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Na druhej strane novela zabezpečuje aj určitý stupeň ochrany zamestnanca, aby zamestnávateľ nevnímal tento spôsob výkonu práce ako taký, kedy je zamestnanec dostupný „nonstop“.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce.

V prípade, že nastane niektorá z uvedených situácií, zamestnávateľ nesmie odmietnutie zamestnanca vykonať prácu posudzovať ako nesplnenie jeho povinnosti riadiť sa pokynmi zamestnávateľa.

Naďalej platí, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním zo svojej domácnosti, ak mu to druh práce umožňuje. V tomto prípade ide o tzv. home office, na ktorom sa zamestnanec a zamestnávateľ nemusia dohadovať v pracovnej zmluve.

Aj v tomto prípade je však zamestnávateľ povinný zabezpečovať ochranu údajov, ktoré sú spracúvané alebo používané pri práci zamestnanca a rešpektovať odmietnutie zamestnanca vykonať prácu, ak je splnená niektorá z podmienok uvedených v predchádzajúcom odseku. Na druhej strane na zamestnanca sa vzťahu povinnosť informovať zamestnávateľa o všetkých technických problémoch, ktoré mu bránia vo výkone práce.

Gastrolístky vs. finančný príspevok na stravovanie

Novelou Zákonníka práce sa rozširuje možnosť poskytovať miesto stravných lístkov finančný príspevok na stravovanie na všetkých zamestnancov.

Doposiaľ bol zamestnávateľ povinný poskytnúť finančný príspevok na stravovanie len zamestnancom:

  • vykonávajúcim prácu na pracovisku za podmienok, ktoré vylučujú povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie (formou teplého hlavného jedla alebo stravného lístka);
  • ktorým bez ohľadu na výkon práce a pracovisko nemôže vôbec zabezpečiť stravovanie – ani vo vlastnom stravovacom zariadení / v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ani formou stravného lístka;
  • ktorí na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôžu využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom;
  • ktorí vykonávajú domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ im nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie formou teplého hlavného jedla alebo stravného lístka bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Zmeny v zákone účinné od 1. marca 2021

Od 1. marca 2021 bude možné finančný príspevok na stravovanie poskytovať aj iným ako uvedeným zamestnancom, s výnimkou tých, ktorým zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.

Zamestnávateľovi vzniká od marca povinnosť umožniť svojim zamestnancom vybrať si medzi stravným lístkom alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Zamestnanec je viazaný týmto svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ na základe vlastného rozhodnutia zabezpečuje zamestnancovi stravovanie formou stravného lístka, alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie.

Zákon v novelizovanom ustanovení výslovne uvádza, že podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. 

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže v internom predpise stanoviť všetky pravidlá týkajúce sa nielen voľby zamestnancov medzi týmito možnosťami, ale aj samotnej realizácie (t. j. spôsobu vydávania stravných lístkov a výplaty finančného príspevku). 

V rámci doterajšej praxe vyplácania finančných príspevkov na stravovanie platilo, že tieto sa vyplácali buď v hotovosti (t. j. jedni zamestnanci dostali stravné lístky, iní hotovosť) alebo bola táto hodnota zasielaná na účet zamestnanca, zväčša spoločne so mzdou. 

V tomto prípade je však potrebné mať na pamäti, že finančný príspevok sa musí poskytovať vopred v reálnom čase, aby si za neho zamestnanec mohol zabezpečiť stravovanie. Zároveň musí zamestnávateľ predísť situácii, kedy by boli zamestnanci poberajúci finančný príspevok znevýhodnení voči tým, ktorí dostávajú stravné lístky (napr. v dôsledku neskoršej výplaty príspevku na účet zamestnanca než je deň odovzdania stravných lístkov). V internom predpise bude preto potrebné nastaviť taký mechanizmus, aby boli oba spôsoby časovo zjednotené a jediná zmena pre zamestnanca nastala len vo forme príspevku na stravovanie, ktorý od zamestnávateľa dostane.

Ak zamestnávateľ prispieva na stravovanie formou teplého hlavného jedla alebo stravného lístka iným zamestnancom, tak suma finančného príspevku na stravovanie bude určená hodnotou, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie formou teplého hlavného jedla alebo stravného lístka iným zamestnancom, ale súčasne najmenej 55 % minimálnej možnej hodnoty stravného lístka (3,83 eur). Finančný príspevok na stravovanie tak aktuálne vychádza na najmenej 2,11 eur.

Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie formou teplého hlavného jedla alebo stravného lístka iným zamestnancom, tak suma finančného príspevku na stravovanie bude najmenej 55 % minimálnej možnej hodnoty stravného lístka, teda 2,11 eura, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (5,10 eur), teda 2,81 eur.

Zamestnávateľ má okrem vyššie uvedeného príspevku ako doposiaľ možnosť poskytovať zamestnancovi aj príspevok zo sociálneho fondu.

Čo v prípade zamestnávateľov, ktorí majú uzatvorené zmluvy s poskytovateľmi stravných lístkov

Novela myslela aj na zamestnávateľov, ktorí majú uzatvorené zmluvy s poskytovateľmi stravných lístkov. V zmysle prechodných ustanovení platí, že zamestnávateľovi, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok so sprostredkovateľom stravovacích služieb (pozn. emitenti stravných poukážok) vzniká povinnosť umožniť zamestnancom vybrať si medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie až po skončení účinnosti tejto zmluvy, najneskôr však od 1. januára 2022.

Zamestnávateľ s podpísanou zmluvou tak vie získať určitý čas na nastavenie procesov v súvislosti s danou zmenou. Dobrovoľná možnosť výberu v prípade existencie platnej zmluvy s emitentom stravovacích poukážok však nie je zakázaná. 

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom starším ako 65 rokov

Od 1. marca 2021 môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak dovŕši 65 rokov veku a zároveň vek určený na nárok na starobný dôchodok. Tieto dve podmienky musia byť splnené zároveň.

Zamestnancovi patrí v takomto prípade odstupné vo výške podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

V prípade, že by z tohto dôvodu zamestnávateľ uzavrel so zamestnancom dohodu o skončení pracovného pomeru, je povinný uviesť v nej využitie tohto ustanovenia ako dôvod skončenia pracovného pomeru.

Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.

Kategórie

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Register kľúčových slov