„Virtuálna“ nadbytočnosť zamestnancov

Teda zamestnávateľ s cieľom dosiahnuť túto úsporu rozhodol, že výkon práce zamestnancami bude vykonávaný buď úplne, alebo čiastočne mimo doterajšieho dohodnutého miesta výkonu práce zamestnancami v pracovnej zmluve, pričom so zamestnancami buď dohodne výkon domácej práce, alebo telepráce podľa § 52 Zákonníka práce alebo dodatkom k pracovnej zmluve podľa § 54 Zákonníka práce zmení doterajšie dojednanie miesta výkonu práce z označenia konkrétneho miesta na pravidlo, že si zamestnanec bude určovať miesto výkonu práce sám spolu s definovaním minimálnych podmienok dosiahnuteľnosti zamestnanca (ak to zamestnávateľ požaduje).

Predmetné rozhodnutie o organizačnej zmene tak vychádza zo základného práva zamestnávateľa rozhodnúť podľa čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce o slobodnom výbere zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre, a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. V tomto ohľade sa tak zamestnávateľ rozhodol určiť, že ďalší výkon práce zamestnancami sa bude realizovať tzv. virtuálnym spôsobom, t. j. že nebude vyžadovať v určitom rozsahu ich prítomnosť na pracovisku. Zamestnávateľ následne uskutoční príslušné procesy spôsobom, že od účinnosti organizačnej zmeny príde k nemožnosti ďalšieho výkonu práce doterajším spôsobom (napr. od účinnosti organizačnej zmeny už naďalej nebude prenajímať kancelárske priestory a pod.), a teda aj napriek prípadnému nesúhlasu zamestnancov nevie objektívne zabezpečiť ďalší výkon práce v súlade s predchádzajúcimi dojednanými pracovnými podmienkami.

Následne nastáva otázka, či možno zamestnancom, ktorí odmietnu so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu o výkone domácej práce alebo telepráce, dohodnúť zmenu miesta výkonu práce, doručiť skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti. Sporným sa totiž javí súčasné nastavenie posudzovania nadbytočnosti zamestnanca, ktoré je podľa existujúcich súdnych rozhodnutí založené na odpadnutí časti alebo celej práce zamestnancov. U zamestnávateľa tak môže nastať taká zmena v organizácii jeho činnosti a úloh, že nebude potrebovať výkon niektorých prác zamestnancov, a tí sa pre neho stanú nadbytočnými. Výkon práce nadbytočného zamestnanca už nie je potrebný, zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, a teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca naďalej zamestnávať (judikát NS SR R 51/1997). Nadbytočným je pre zamestnávateľa nielen zamestnanec, ktorého dohodnutý výkon práce už nebude zamestnávateľ potrebovať v celom rozsahu, ale aj zamestnanec, ktorému odpadne len časť pracovnej náplne alebo len niektorá z viacerých doteraz vykonávaných prác. Zaujímavá je v tomto ohľade česká judikatúra, ktorá pripúšťa výpoveď danú zamestnancovi kvôli nadbytočnosti, ak zamestnancovi odpadne časť pracovnej náplne (zamestnanec bude menej pracovne zaťažený) za podmienky, že sa zamestnávateľ so zamestnancom pokúsi dohodnúť na zmene pracovných podmienok, a v prípade, ak k dohode nedôjde, a nedôjde ani k dohode o skončení pracovného pomeru, až potom môže dať zamestnávateľ výpoveď (porovnaj napr. rozhodnutia NS ČR - 21 Cdo 1322/2002, 21 Cdo 1573/2004, 21 Cdo 1770/2002).

V posudzovanom prípade však práca zamestnanca ako taká neodpadla, len sa zmenil jej vlastný charakter, pričom jej výkon už nie je možné realizovať fyzicky v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Vzhľadom na existujúce súdne rozhodnutia sa však domnievame, že v uvedenom prípade možno popisovaním situáciu podradiť pod tzv. „iné organizačné zmeny“, ktoré v tomto prípade spočívajú v zmene charaktere práce a nie v jej odpadnutí. Podľa NS SR (4 Cdo 102/2009): „Pre výpoveď z pracovného pomeru podľa uvedeného ustanovenia je súčasne charakteristické, že zamestnávateľ aj naďalej môže (objektívne vzaté) zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, ale jeho práca nie je (vôbec alebo v pôvodnom rozsahu) pre zamestnávateľa v ďalšom období potrebná, lebo sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách. Zákon uvedeným spôsobom zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám.“

Podľa NS SR (5 Cdo 42/2010): „Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa.“

Hoci by sa pro futuro predpokladala novela Zákonníka práce, ktorá by do určitej miery konkretizovala obsahové podmienky rozhodnutia o organizačnej zmene, ktoré absentujú, domnievame sa, že postup zamestnávateľ v okamihu, ak bude vedieť preukázať objektívnu skutočnosť nemožnosti ďalšieho výkonu práce zamestnancom na dohodnutom mieste výkonu práce, bude súladný so Zákonníkom práce a existujúcimi súdnymi rozhodnutiami. Zmenu charakteru výkonu práce z fyzického na virtuálny možno odôvodnene považovať za dôvod, na základe ktorého zamestnávateľ konštatuje „nepotrebnosť“ výkonu práce zamestnancov v doterajšej podobe a následne pri odmietnutí úpravy pracovných podmienok zamestnancov v uvedenom kontexte, môže zamestnávateľ s takýmto zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Na súde ale bude musieť vedieť uniesť dôkazné bremeno, ktoré bude spočívať v preukázaní príčinnej súvislosti zmeny charakteru výkonu práce u zamestnanca s objektívnymi podmienkami, ktoré takúto zmenu spôsobili a následne ich vedieť podporiť argumentmi v prípadnom súdnom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Nie je ale pravdou často opakovaná mantra v aplikačnej praxi, že nadbytočnosť zamestnanca musí bezprostredne súvisieť s úplným alebo čiastočným odpadnutím práce zamestnanca. Nadbytočnosť môže byť konštatovaná aj v prípade takých zmien v charaktere výkonu práce, ktoré spôsobia úplnú alebo čiastočnú nemožnosť ich výkonu v rámci doterajších dohodnutých pracovných podmienok, pričom ide o tak závažnú zmenu, ktorá umožní doviesť k záveru, že práca zamestnanca je pre zamestnávateľa podľa doterajších pracovných podmienok nepotrebná.