Príspevok sa venuje téme skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou, ako aj právam a povinnostiam zamestnávateľa vo vzťahu k takejto zamestnankyni, a to najmä vzhľadom na zvýšenú ochranu, ktorú jej poskytuje platná legislatíva.
Podľa § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce") pracovný pomer na základe právneho úkonu možno skončiť týmito spôsobmi:
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
Pre všetky uvedené formy skončenia pracovného pomeru stanovuje legislatíva osobitné podmienky, ktoré je potrebné dodržať pri ich uplatnení.
V súlade s § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Obe uvedené podmienky musia byť splnené súčasne. Ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (napr. tehotenskú knižku), nie je možné takúto zamestnankyňu považovať na účely Zákonníka práce za tehotnú. Za tehotnú teda napríklad nemožno pokladať zamestnankyňu v prípade, ak informovala o svojom stave zamestnávateľa iba ústne, alebo preto, že zamestnankyňa vykazuje znaky, na základe ktorých by bolo možné vyvodiť záver o tom, že je tehotná.
Ochrana tehotných zamestnankýň je základnou súčasťou Zákonníka práce, čo vyplýva napríklad z dikcie úvodných článkov Zákonníka práce (čl. 6). K tomu patrí aj ochrana tehotnej zamestnankyne pred skončením pracovného pomeru práve z dôvodu, ktorý spočíva v jej tehotenstve.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Čo sa týka formy právneho úkonu, Zákonník práce uvádza, že dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne, avšak § 60 ods. 2 Zákonníka práce nepostihuje nedodržanie predpísanej formy sankciou neplatnosti. Z hľadiska právnej istoty a preukazovania na súde v prípade súdneho sporu je vhodné dohodu uzatvárať písomne.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru v týchto prípadoch:
-
ak to zamestnanec požaduje,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočný,
-
ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Zákonník práce nevylučuje možnosť skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou prostredníctvom dohody o skončení pracovného pomeru.
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (t. j. ak sa zamestnanec stane nadbytočný), tak nesmie znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca po dobu dvoch mesiacov.
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
