Pružný pracovný čas

Zavedenie pružného pracovného času

Pružný pracovný čas možno uplatňovať aj pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času (§ 86 ZP), aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí (§ 87 ZP).

Zamestnávateľ môže zaviesť pružný pracovný čas kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 1 ZP), pričom § 12 ZP však nevylučuje ani individuálnu dohodu o pružnom pracovnom čase so zamestnancom (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov).

Otázka pružného pracovného času a rozvrhu pracovného času (pracovných zmien)

Pri pružnom pracovnom čase zamestnávateľ neurčuje konkrétnu dĺžku pracovných zmien (mal by však určiť maximálnu dĺžku pracovnej zmeny – pozri § 88 ods. 6 ZP), ani konkrétne začiatky alebo konce pracovných zmien, ale len určité „pásma“ pre ich začiatok a koniec (pozn. autora: ­zamestnávateľ môže zaviesť napr. len pružný začiatok alebo len pružný koniec pracovnej zmeny). Samotný rozvrh pracovného času vyplýva zo zavedeného pružného pracovného času.

Spôsob uplatnenia pružného pracovného času

Zamestnávateľ pri zavádzaní pružné pracovného času môže zvážiť rôzne hľadiská:

1. okruh osôb s pružným pracovným časom: všetci zamestnanci okrem niektorých (napr. okrem vodičov, strážnej služby, upratovačiek) alebo len vybraní zamestnanci (objektívny dôvod),
2. určenie rozdielnych parametrov pre rôznych zamestnancov: všetci rovnako alebo rôzne skupiny rozdielne (napr. jedna skupina pružný začiatok medzi 6.00 h – 9.00 h, druhá skupina medzi 8.00 h – 9.00 h),
3. rôzne nastavenie pre rôzne dni, obdobia (napr. len v piatok – piatok bude pružný pracovný deň/príchod medzi 6.00 h – 8.00 h a odchod medzi 14.30 h a 16.30 h s podmienkou odpracovania 8 hodín) alebo nastavenie aj pre rôzne obdobia (napr. povolenie iba v mesiaci júl a august, ale v tieto mesiace iné začiatky a konce).

Neuplatnenie pružného pracovného času

V praxi je potrebné zaoberať sa aj prípadmi, kedy sa pružný pracovný čas nemá uplatniť:

1. Zákonník práce výslovne uvádza prípad pracovnej cesty (§ 89 ZP),
2. zabezpečenie naliehavej pracovnej úlohy/prevádzkové dôvody, ktoré znemožnia zvoliť si začiatok alebo koniec pracovného času – napr. aj celodenné školenie v objekte zamestnávateľa, ktoré zasahuje do voliteľného času – napr. pružný začiatok do 9.00 h a pružný koniec od 15.00 h, ale školenie je medzi 8.00 h – 16.00 h (v objekte zamestnávateľa, a teda nejde o pracovnú cestu), dôležité osobné prekážky v práci, mimoriadne udalosti, inventúra.

Príklad:

Môže zamestnávateľ zaviesť výnimky z pružného pracovného času vo vnútornom predpise a v akom rozsahu?

Zákonník práce to exaktne neustanovuje, ale možno sa domnievať, že minimálne v zmysle § 84 ZP, ale aj dohodou so zástupcami zamestnancov si zamestnávateľ môže bližšie konkretizovať podmienky aplikácie pružného pracovného času. Prípady, kedy sa pružný pracovný čas neuplatní: napr. zamestnanec môže odísť o 14.00 h, ale na pracovisku prasklo potrubie a je potrebné vyniesť spisy z kancelárie – nastal objektívny dôvod, prečo by sa pružný pracovný čas nemal uplatniť, resp. nastal dôvod, aby sa riešila otázka, že zamestnanec nemôže odísť z pracoviska (posúdenie, či nejde o prácu nadčas – pozri ďalej).

Ak už zamestnávateľ zavedie pružný pracovný čas, výnimky z neho by mali vyplývať z objektívnych dôvodov. Ak zamestnanec pravidelne nemôže využiť pružný pracovný čas, možno si položiť otázku, či ide o pracovisko, kde je vhodné zavádzať pružný pracovný čas, alebo či pružný pracovný čas bol nastavený správne (napr. odchody z práce sú nastavené príliš skoro, príchody príliš neskoro).

Možnosť upraviť formou dohody so zástupcami zamestnancov vo vnútornom predpise.

Príklad:

Zamestnanec môže odísť z pracoviska vo voliteľnom pracovnom čase od 14.00 h do 18.00 h. Plánuje odísť o 15.00 h. Zamestnávateľ mu však oznámi, že treba dokončiť prácu pre klienta, a to ešte v ten istý deň. Zamestnanec argumentuje, že má právo odísť o 15.00 h vo voliteľnom pracovnom čase. Zamestnávateľ argumentuje, že má právo nariadiť prácu nadčas podľa § 97 ZP.

Podľa § 97 ZP je práca nadčas práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad ustanovený pracovný čas. Pri pružnom pracovnom čase je to práca nad rozsah prevádzkového času (§ 97 ods. 3), a teda nie práca nad rozsah základného pracovného času. Zákonník práce teda priamo zamestnávateľovi nedáva podklad, aby prikázal zamestnancovi zostať v práci aj vo voliteľnom pracovnom čase. Pri extrémnom výklade by de facto zamestnávateľ nemal možnosť vôbec nariadiť prácu nadčas, jedine mimo základného a voliteľného pracovného času. V prípade § 97 ods. 3 ZP teda vyvstáva otázka, či rieši otázku, kedy sa môže nariadiť práca nadčas alebo ako sa posúdia odpracované hodiny z hľadiska toho, či ešte spadajú do pracovného času alebo do práce nadčas. Ustanoveni