Prekážky v práci na strane zamestnanca počas dovolenky

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ.Toto právo zamestnávateľa sa vzťahuje na celú výmeru dovolenky, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, preto ak úlohy zamestnávateľa nebránia poskytnúť zamestnancovi dovolenku, zamestnávateľ by sa nemal brániť jej čerpaniu.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Vzhľadom na to, že k vypracovanému plánu dovoleniek je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov, je zárukou, že v pláne dovoleniek budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia – s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Plán dovoleniek nie je záväzný, preto je možné termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca. Podľa súčasnej právnej úpravy zamestnávateľ:

1. určí zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,
2. aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (poznámka: slovo „spravidla“ vyjadruje, že dovolenka sa nemusí čerpať vždy vcelku, t. j. pripúšťa sa čerpanie aj v menších časových úsekoch) a do konca kalendárneho roka, za ktorý mu dovolenka patrí.

Najčastejšie priestupky (pochybenia zamestnávateľov) Mgr. Miroslava Skičková, Národný inšpektorát práce: „Plán dovolenky je zamestnávateľ povinný vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak títo u zamestnávateľa nepôsobia, nie je vylúčené vypracovať plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa. V takomto prípade odporúčame (odporúčanie Národného inšpektorátu práce) plán dovoleniek vyhotoviť tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Netreba zabúdať na oboznámenie zamestnanca s vypracovaným plánom dovoleniek.“

Poznámka: Podľa českej legislatívy je postup obdobný, avšak od 1.1.2025 sa v českom Zákonníku práce navrhuje zmena, ktorou sa má zrušiť povinnosť zamestnávateľa každoročne vypracovať plán dovoleniek: „Zruší se povinnost vytvářet písemný rozvrh dovolené. Zaměstnavatelé už nebudou muset vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené, neboť v praxi je každoroční sestavování tzv. plánu dovolených povětšinou formální záležitostí, která jen vede ke zbytečnému zvýšení administrativní zátěže pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelé na začátku kalendářního roku s ohledem na svoji zákonnou povinnost sestaví písemný rozvrh dovolených, nicméně následně velice často při určování dovolené postupují odlišně, a to mnohdy na žádost samotných zaměstnanců, vysvětluje se v důvodové zprávě.“ (zdroj: www.podnikatel.cz)

Súčasná právna úprava ustanovuje, kedy dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Ide o situácie, keď už zamestnanec dovolenku čerpá, a dochádza k vzniku udalosti, ktorá má prednosť pred čerpaním dovolenky. Z ustanovenia § 114 Zákonníka práce vyplýva, že ide o udalosti, ktoré nastanú v priebehu (v čase čerpania) dovolenky. Dovolenka sa zamestnancovi prerušuje:

• ak zamestnanec nastúpi službu v ozbrojených silách,
• ak bol zamestnanec uznaný za dočasne práceschopného pre chorobu alebo úraz,
• ak zamestnankyňa nastupuje na materskú dovolenku,
• ak zamestnanec nastupuje na otcovskú dovolenku,
• ak zamestnanec ošetruje chorého člena rodiny – v tomto prípade k prerušeniu dovolenky nedochádza, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca.

Príklad: Zamestnávateľ nariadil zamestnancom celozávodnú dovolenku od 15.07.2024 do 31.07.2024. Prvý zamestnanec bol počas čerpania dovolenky uznaný za práceneschopného. Má jeho dočasná pracovná neschopnosť (ďalej aj „PN“) ako prekážka v práci „prednosť“ pred čerpaním dovolenky? Ak áno, preruší sa zamestnancovi čerpanie dovolenky a v dochádzke bude mať evidovanú dočasnú pracovnú neschopnosť? Druhý zamestnanec bol počas čerpania dovolenky na vyšetrení u lekára, Môže zamestnanec predložiť zamestnávateľovi za tento deň potvrdenie od lekára („celodenné P-čko“) a bude čerpať o jeden deň dovolenky menej?

Podľa § 114 Zákonníka práce: „Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.“ To znamená, že dočasná pracovná neschopnosť má „prednosť“ pred dovolenkou, a preto sa dňom, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu, dovolenka prerušuje.

Prekážka na strane zamestnanca z dôvodu vyšetrenia u lekára dovolenku nepreruší, ale zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na tento čas (§ 112 ods. 2 Zákonníka práce). To znamená, že ak už dovolenka bola zamestnávateľom určená a následne zamestnanec bol na vyšetrení lekára, tak čerpá dovolenku, a nemá prekážku v práci na strane zamestnanca (tzv. „celodenné P-čko“). Ale ak zamestnanec pred určením dovolenky vopred oznámil zamestnávateľovi, že bude mať prekážku v práci napr. 16.7.2024, tak zamestnávateľ mu na ten deň nemohol určiť dovolenku. Teda platí to, čo bolo skôr oznámené.

Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetrenie, účasť na svadbe) nie sú dôvodom na prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je mu dopredu známe [zamestnanec vopred zamestnávateľa informoval (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce)], že v danom čase bude trvať niektorá z osobných prekážok v práci na strane zamestnanca; ak však zamestnanec už dovolenku čerpá a až v priebehu jej čerpania vznikne osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, dovolenka sa zamestnancovi neprerušuje. Zamestnanec bude čerpať dovolenku, a nie pracovné voľno počas doby, po ktorú trvá osobná prekážka v práci. 

Príklad:Počas čerpania dovolenky bola zamestnankyňa na lekárskom vyšetrení. Zamestnávateľ odmietol zamestnankyni prerušiť dovolenku s vysvetlením, že nemá nárok na prerušenie dovolenky. Bol postup zamestnávateľa v súlade so Zákonníkom práce?

Vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení je prekážkou v práci na strane zamestnanca, keď môže byť zamestnancovi nariadené čerpanie dovolenky len s jeho súhlasom. Pre posúdenie uvedenej skutočnosti treba brať do úvahy aj to, či zamestnávateľ v čase nariadenia dovolenky vedel o prekážke v práci na strane zamestnanca, t. j., či ho o nej zamestnanec vopred informoval a či zamestnávateľ vedel, že zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky na čas, kedy zamestnancovi vzniká prekážka v práci. Ak teda zamestnávateľ nariadil čerpanie dovolenky a nebol vopred informovaný o návšteve lekára, ktorú musí zamestnanec absolvovať, nejedná sa o prekážku v práci na strane zamestnanca, ale o dovolenku.

Prípady, keď sa zamestnancovi prerušuje dovolenka, definuje Zákonník práce. V prípade vzniku dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca „vyšetrenie u lekára“, ktorá nastala počas čerpania dovolenky, sa dovolenka na žiadosť zamestnanca neprerušuje. Zamestnanec bude čerpať dovolenku, a nie pracovné voľno počas doby, po ktorú trvá osobná prekážka v práci.

Zamestnávateľ je povinný pri určovaní čerpania dovolenky rešpektovať pravidlá, podľa ktorých nesmie v nadväznosti na ust. § 112 ods. 2 Zákonníka práce určiť čerpanie dovolenky na dobu:

• keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz [poznámka: ak je zamestnanec chorý, ale nie je uznaný za dočasne práceneschopného (nemá doklad o dočasnej pracovnej neschopnosti vystavený ošetrujúcim lekárom) je možné dovolenku čerpať – v takomto prípade možno vysloviť záver, že sa dovolenka jednoznačne nečerpá na účel, na ktorý je určená; v podmienkach SR častý jav],
• po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke,
• po ktorú je zamestnanec na otcovskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len vtedy, ak zamestnanec sám o čerpanie dovolenky požiada (napr. ošetrovanie chorého člena rodiny). V prípade niektorých prekážok v práci na strane zamestnanca je dokonca z hľadiska finančného zabezpečenia „výhodnejšie“ čerpať dovolenku. Ide o tie prekážky v práci, ktoré sú bez náhrady mzdy, napr. vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení nad rozsah 7 dní v kalendárnom roku, účasť na svadbe dieťaťa alebo rodiča, resp. finančná náhrada je nižšia (napr. ošetrovné vyplácané ako nemocenská dávka počas ošetrovania člena rodiny) ako náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca, ktorá sa poskytuje počas čerpania dovolenky.

Zamestnávateľ nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je mu dopredu známe [zamestnanec vopred zamestnávateľa informoval (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce), že v tom čase bude trvať z jedna z osobných prekážok v práci na strane zamestnanca. Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

V praxi sa často vyskytujú prípady, že zamestnankyňa po skončení materskej dovolenky požiadala zamestnávateľa najskôr o čerpanie dovolenky na zotavenie, a až potom nastúpi na čerpanie rodičovskej dovolenky. Je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnanca vyhovieť alebo je to na jeho rozhodnutí? V tejto súvislosti dávame do pozornosti, že ešte s účinnosťou od 1.7.2003 (novela č. 210/2003 Z. z.) došlo k zrušeniu povinnosti zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnankyne (zamestnanca), ak požiadajú zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Pôvodné (už zrušené) ustanovenie § 112 ods. 4 Zákonníka práce znelo: „Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.“ Vypustenie tejto povinnosti zamestnávateľa neznamená, že zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže požiadať o čerpanie dovolenky, event. príde o dovolenku na zotavenie, ktorú si nemôže vyčerpať pre čerpanie materskej a rodičovskej dovolenky. Nevyčerpaný nárok na dovolenku pred nástupom na materskú dovolenku, resp. nárok na dovolenku, ktorý jej vznikne počas čerpania materskej dovolenky zostáva zachovaný až do návratu z materskej alebo z rodičovskej dovolenky. V súčasnosti zamestnávateľ síce nemá povinnosť žiadosti zamestnankyne (zamestnanca) o čerpanie dovolenky bezprostredne po skončení materskej dovolenky (u ženy) a otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (u muža; poznámka: rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce bola s účinnosťou od 1.11.2022 premenovaná a otcovskú dovolenku) vyhovieť, ale rozhodnúť (dobrovoľne) sa tak môže.