Prehľad 10 najdôležitejších zmien Zákonníka práce v roku 2022

Najdôležitejšie zmeny Zákonníka práce Vám prinášame nižšie.

1. Úprava rozsahu dovolenky zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa

Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa, má nárok na dovolenku v trvaní najmenej  
5 týždňov. Táto právna úprava je platná s účinnosťou už od 1. januára 2020.

S účinnosťou od 1. januára 2022 bola právna úprava doplnená o mechanizmus určenia rozsahu nároku pre prípad, ak zamestnanec nespĺňa podmienku počas celého kalendárneho roka. V takomto prípade sa nárok zamestnanca určí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

2. Otcovská dovolenka

S účinnosťou od 1. novembra 2022 sa rovnako zavádza otcovská dovolenka v dĺžke dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa pre zamestnanca, otca dieťaťa. Počas tohto obdobia a po splnení podmienok bude mať nárok na tzv. „otcovské“ (materské). Počas tohto obdobia zároveň nestráca nárok na materskú dovolenku a materské matka dieťaťa.

3. Stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ má povinnosť od 1. januára 2022 poskytnúť zamestnancovi možnosť výberu medzi stravovacou poukážkou alebo finančným príspevkom. Táto povinnosť sa týka všetkých tých zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie pre svojich zamestnancov v stravovacom zariadení. Svojím výberom je zamestnanec viazaný počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže.

Pre úplnosť uvádzame, že od 1. januára 2022 je od dane a odvodov oslobodená len suma 2,81 EUR a nie celá suma ako tomu bolo pred 1. januárom 2022. Za predpokladu teda, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vyšší príspevok ako 2,81 EUR, ten sa už nebude považovať za daňový výdavok a bude podliehať odvodom zo strany zamestnávateľa a aj zamestnanca.

4. Zmeny v oblasti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Od 1. januára 2022 mal nadobudnúť účinnosť nový výpovedný dôvod pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to dovŕšenie 65 rokov veku života zamestnanca.

Rozhodnutím Ústavného súdu Slovenskej republiky („ÚS SR“) (PL. ÚS 12/2021) došlo k pozastaveniu účinnosti predmetného ustanovenia Zákonníka práce.  Zamestnávateľ teda v súčasnosti nemôže využiť tento nový výpovedný dôvod na ukončenie pracovného pomeru so svojim zamestnancom.

Pre doplnenie len uvádzame, že ÚS SR doposiaľ nerozhodol vo veci samej, či je alebo nie je predmetné ustanovenie Zákonníka práce v súlade s Ústavou Slovenskej republiky.

S účinnosťou od 1. apríla 2022 sa zaviedla nová povinnosť pre zamestnávateľa, a to povinnosť bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s podaním výpovede.

5. Kabotážna preprava

S účinnosťou od. 2. februára 2022 bol Zákonník práce doplnený o novú právnu úpravu tzv. kabotážnej prepravy a predstavuje transpozíciu smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057.

Zákonník práce v novom § 5a obsahuje osobitnú úpravu vysielania zamestnancov (vodičov) pracujúcich v oblasti cestnej dopravy.

O vysielanie nepôjde, ak napríklad zamestnanec (vodič) len prechádza cez územie členského štátu Európskej únie bez toho, aby naložil / vyložil tovar alebo vyzdvihol / vysadil cestujúcich. Jednotlivé prípady, kedy sa vodič nebude považovať za zamestnanca vyslaného na výkon prác (t.j. nepôjde o vysielanie) sú taxatívne vymedzené v § 5a ods. 2 Zákonníka práce.

6. Možnosť prechodu zamestnanca na inú formu zamestnania

Zamestnanec má právo požiadať svojho zamestnávateľa o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami (ide napr. o právo zamestnanca požiadať zamestnávateľa o zmenu doby určitej na neurčitý čas).

Takáto možnosť sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý spĺňa nasledovné podmienky:

• má uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu alebo na kratší pracovný čas;
• nie je v skúšobnej dobe; a
• odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa.

Zamestnávateľ avšak nie je povinný žiadosti zamestnanca vyhovieť. Je však povinný zamestnancovi písomne odpovedať a odpoveď náležite odôvodniť.

7. Forma poskytovania informácií a doručovanie

Upúšťa sa od prísne formalistického spôsobu informovania zamestnancov v písomnej forme.

Zavádza sa možnosť poskytovať informácie zamestnancom aj v elektronickej forme, a to za splnenia nasledovných podmienok:

• zamestnanec má prístup k elektronickej podobe informácie;
• môže si ju uložiť a vytlačiť; a
• zamestnávateľ v elektronickej forme uchová doklad o odoslaní alebo prijatí takejto informácie.

Nová právna úprava zároveň upravuje zákaz pre zamestnávateľa určiť pri doručovaní zásielok zamestnancom odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

8. Skúšobná doba

V prípade pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

V praxi to znamená, že ak je pracovný pomer dohodnutý napr. na dobu štyroch mesiacov, skúšobná doba môže byť dohodnutá maximálne na dva mesiace.

9. Súbežné zamestnanie

Zamestnávateľ nemôže zakazovať zamestnancovi nástup do zamestnania u iného zamestnávateľa mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako znevýhodňovať.

10. Zmeny v informačnej povinnosti ohľadne pracovných podmienok

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najneskôr do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru údaje o:

• spôsobe určovania miesta výkonu práce v prípade, ak je v pracovnej zmluve dohodnutých viac miest výkonu práce;

• dĺžke štandardného pracovného dňa alebo týždňa zamestnanca a akékoľvek pravidlá práce nadčas a odmeny za ňu, a pravidlá týkajúce sa zmeny nástupu na pracovnú zmenu, ak je pracovný režim úplne alebo prevažne predvídateľný; a

• mzdové platobné podmienky. Podľa legislatívy účinnej do 1. novembra 2022 bol zamestnávateľ povinný túto povinnosť splniť do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru, t.j. oproti predošlej právnej úprave dôjde k skráteniu lehoty na poskytnutie tejto informácie.

Zavádza sa aj nová informačná povinnosť zamestnávateľa, a to:

• informovať zamestnanca o lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru; a

• informovať zamestnanca o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom.

Lehota na poskytnutie informácií je štyri týždne odo dňa vzniku pracovného pomeru. Za účelom odstránenia byrokratickej náročnosti zamestnávateľ splní túto povinnosť už uvedením predmetných informácií v samotnej pracovnej zmluve.

Zdroj: KPMG, www.danovky.sk