Pracovnoprávna zodpovednosť a jej preventívna zložka v praxi

Preventívny aspekt pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa

Podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

V súlade s uvedeným ustanovím Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nedopúšťať sa protiprávneho konania, ktorého sa v prípade pracovného pomeru dopustí tým, že:

• neriadil a nekontroloval prácu zamestnancov,
• neutváral priaznivé pracovné podmienky a nezaisťoval bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
• nezabezpečoval odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a nedodržiaval zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
• neutváral priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
• nezabezpečoval, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
• nezabezpečoval prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Pod protiprávne konanie zamestnávateľa v prípade dohôd možno zaradiť napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá Zákonník práce, pričom zamestnávateľ:

• neutváral zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä neposkytoval potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
• neoboznámil zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom sem patrí napríklad zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,
• neposkytol zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a nedodržiaval ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,
• neviedol evidenciu uzatvorených dohôd v poradí, v akom boli uzatvorené,
• neviedol evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a neviedol evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala,
• nerešpektoval zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, ktoré platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd,
• neposkytol zamestnancovi pracujúcemu na dohodu pri jej uzatvorení písomnú informáciu o minimálnej predvídateľnosti práce,
• prideľoval mladistvému zamestnancovi práce na základe dohody, ktorými sa ohrozil jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
• uzatváral dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona  č. 185/2015 Z. z. Autorský zákon v znení neskorších predpisov,
• pri skončení dohody nevydal zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
• porušil niektoré z kogentných pravidiel fungovania dohôd ustanovených v § 223 ods. 2 Zákonníka práce: napríklad porušil pravidlo, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132 Zákonníka práce.

Podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce platí, že na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

Upozornenie:

Výkon uvedeného oprávnenia zamestnávateľa je potrebné zabezpečiť v súlade so zásadou zákazu diskriminácie a zásadou dobrých mravov, ktoré sú ustanovené v čl. 1 a čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Postup zamestnanca v prípade diskriminácie

Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup oc