Posudzovanie dvoch pracovných zmlúv u jedného zamestnávateľa z hľadiska doby odpočinku a pracovného času

V oblasti pracovného práva existuje jedna zo zásadných a večných otázok. Ako posudzovať otázku pracovného času a doby odpočinku u zamestnanca, ktorý má so zamestnávateľom uzatvorené dve pracovné zmluvy.

Na prvom mieste je potrebné uviesť, že pracovné právo SR nezakazuje, aby zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dve pracovné zmluvy. Zároveň však vyžaduje, aby sa tak mohlo stať len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 ZP).

V praxi sa potom zákonite objavujú otázky, či je možné, aby zamestnanec na každú z pracovných zmlúv pracoval 40 hodín, či je možné to urobiť tak, že zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na jednu pracovnú zmluvu PO-PI a na druhú pracovnú zmluvu v SO-NE (v praxi bývajú však častejšie kombinácie pracovnej zmluvy a jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Pri izolovanom výklade § 50 ZP časť praxe tvrdila, že všetko sa posudzuje samostatne na zmluvu, pretože aj zákon ustanovuje, že „práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.”

Iná časť praxe však poukazovala, že takýto výklad je izolovaný, neberie do úvahy aj iné časti Zákonníka práce a právneho poriadku, resp. účel regulácie pracovného času a doby odpočinku (táto časť Zákonníka práce je transpozíciou smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čo je smernica BOZP), a teda ak v čase odpočinku zamestnanec pre toho istého zamestnávateľa pracuje (hoci na inú pracovnú zmluvu), nie je naplnený účel regulácie (a aplikovať sa má § 39 OZ: „Neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.“)

Na podobné otázky zodpovedal Súdny dvor EÚ v prípade C-585/19.

Súdny dvor EÚ zosumarizoval otázky mu položené nasledov