Podmienky uzatvorenia dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákonodarca považuje použitie dohôd za nástroj, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne (má sa uplatňovať „výnimočne“, „príležitostná činnosť vymedzená druhom práce“ u dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov).

V prípade:

• dohody o vykonaní práce ide o „prácu, ktorá je vymedzená výsledkom“,
• dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov ide o „príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce“.

Slovné spojenie „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“

Uvedené slovné spojenie použité v súčasnom znení Zákonníka práce „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ je dostatočne široké na to, aby pod neho bola podradená takmer akákoľvek činnosť z hľadiska druhu práce definovaného v týchto dohodách, túto možnosť však treba vnímať v kontexte zásady výnimočnosti použitia dohôd. Dohody možno uzatvárať len na výkon/zabezpečenie úloh zamestnávateľa a potrieb zamestnávateľa, kde je zachovaný charakter výnimočného použitia.

V kontexte spojenia „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ možno uvažovať, či ide o širšie vnímanie tejto otázky, t. j. potrebami zamestnávateľa sú aj potreby jeho klienta, alebo užšie, t. j. len určité prevádzkové potreby, napr. upratovanie, maľovanie a pod. V súčasnosti v praxi zamestnávatelia toto ustanovenie vnímajú širšie, t. j. používajú zamestnancov zamestnaných na dohody nielen ako výpomoc pre vlastné vnútorné potreby (napr. upratovanie), ale aj vo vzťahoch ku klientom.

Príklad:

Zamestnávateľ prevádzkuje potraviny. Na obsluhu pokladnice chce prijať na dohodu o pracovnej činnosti pokladníčku – dôchodkyňu ako výpomoc počas dovolenkového obdobia. Obsluha pokladnice je súčasťou hlavnej činnosti zamestnávateľa, ktorou je predaj tovaru. Môže zamestnávateľ prijať na dohodu o pracovnej činnosti zamestnanca na druh práce, ktorý spadá pod hlavný predmet jeho činnosti?

V praxi sú veľmi problematickými zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú veľký počet zamestnancov na dohody, hoci vykonávajú prácu, ktorá tvorí hlavnú činnosť zamestnávateľa. V minulosti (v čase, keď sa tieto dohody zavádzali do právnej úpravy) sa argumentovalo použitím dohôd tam, kde je neúčelné a nehospodárne uzatvárať pracovnú zmluvu (pravidelná činnosť za takých prevádzkových podmienok, že z hľadiska záujmov zamestnávateľa by bolo pre neho neúčelné a nehospodárne, aby výkon tejto činnosti sústavne riadil, sledoval jej uskutočňovanie a kontroloval dodržiavanie ustanoveného pracovného času), t. j. malo ísť o činnosť, ktorá nepredstavuje hlavný predmet činnosti zamestnávateľa, ale rôzne doplnkové činnosti malého rozsahu.

Uvedené neskôr podporoval aj § 7 ods. 4 ZP (už zrušený – vypustený v roku 2007), podľa ktorého: „Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.“ Okrem zásady výnimočnosti Zákonník práce neustanovuje pravidlo, či možno aj na prevažujúci predmet činnosti používať zamestnancov na dohodu.

V kontexte právnej úpravy de lege lata možno vychádzať z toho, že právna úprava nezakazuje (zásada: dovolené je všetko, čo nie zakázané) zamestnávateľovi, aby aj na hlavný (prevažujúci) predmet svojej činnosti prijal zamestnanca na dohodu, ak splní kritérium výnimočnosti (ako istý opak pravidelnosti) a u dohody o pracovnej činnosti/dohody o brigádnickej práci študentov podmienku príležitostnej povahy práce vymedzenej druhom práce (príležitostná výpomoc v čase leta podľa potreby do určitého rozsahu hodín týždenne napr. z dôvodu dovoleniek zamestnancov).

Z tohto dôvodu nemožno súhlasiť s názorom, ktorý sa objavuje v časti odbornej literatúry, že to nie je možné. Uvedené možno odvodiť zo zrušenia § 7 ods. 4 ZP, zo zásady, že dovolené je všetko, čo nie je zakázané. Limitovanie je len cez výnimočnosť a príležitostnú povahu a nemožno zabudnúť, že dohody boli konštruované ako doplnkové formy, ktoré zakladajú pracovnoprávny vzťah.

Príklad:

Prekladateľská a tlmočnícka agentúra ako zamestnávateľ zamestnáva prekladateľov z anglického, nemeckého a francúzskeho jazyka v pracovnom pomere, keďže im vie zabezpečiť pravidelný výkon práce. Pre prekladateľa z arabčiny však má prácu len príležitostne.

Zamestnávateľ môže s predkladateľom z arabčiny uzatvoriť dohodu, resp. sa aplikuje autorský zákon, ak činnosť vykazuje znaky vzťahu podľa autorského zákona.

Príklad