Neuspokojivé plnenie pracovných úloh a objektívna nemožnosť ich plnenia

Prakticky išlo o rôzne skupiny zamestnancov vykonávajúcich prácu napr. v obchode alebo v službách, kde je ich mzdové ohodnotenie zložené z určitého fixného základu v podobe základnej zložky mzdy, poskytovanej na základe dohodnutého rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času, a nadtarifnej zložky mzdy, ktorú predstavuje nejaká forma osobného alebo skupinového ohodnotenia založená na plnení stanovených alebo dohodnutých cieľov pre skupinu zamestnancov a/alebo následne so samotným zamestnancom (napr. výška dosiahnutého obratu, počet uzatvorených zmlúv s klientami, predaj určitého počtu výrobkov alebo dosiahnutie určitého počtu poskytnutých služieb klientom) v stanovenom časovom rozmedzí.

V aplikačnej praxi sa možno stretnúť s rôznymi prístupmi zamestnávateľov pri riešení tejto situácie, pričom ten najextrémnejší je aj predmetom tohto článku. Bezpochyby (aspoň podľa praktických skúseností) väčšina zamestnávateľov volila minimalistický prístup, kde nedosiahnutie stanovených cieľov v dôsledku celkovej pandemickej situácie posúdila ako takú prekážku vis maior, ktorá neumožnila zamestnancom splnenie stanovených cieľov, a dôsledkom tohto stavu bolo nanajvýš nepriznanie alebo krátenie nadtarifnej zložky mzdy, ktorá sa od miery naplnenia týchto cieľov odvíjala.

Niektorí zamestnávatelia však situáciu poňali absolútne odlišne a zamestnancom začali doručovať upozornenia na neuspokojivé plnenie pracovných úloh so súčasnou možnosťou ich upozornenia na prípadnú možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len "Zákonník práce"), ktorým sa, samozrejme, zamestnanci bránia.

Hoci sa vyžaduje posúdenie okolností konkrétnych prípadov, vo všeobecnosti si dovolíme uviesť právny názor, že takéto konanie z