Alkohol na pracovisku (1. časť)

Dôkazná povinnosť zamestnávateľa

V súlade s ustálenou judikatúrou [1] výkon práce (prípadne dostavenie sa do práce) pod vplyvom alkoholických nápojov spravidla treba považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Čo to však v praxi znamená? Možno dať v každej takejto situácii zamestnancovi výpoveď, resp. okamžite s ním skončiť pracovný pomer?

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) zákaz požívania alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom pomere vymedzuje časovo (v pracovnej dobe vždy bez zreteľa na to, na ktorom pracovisku sa zamestnanec nachádza) a vecne (na pracovisku vždy, a to aj po pracovnej dobe). Tento zákaz sa vzťahuje aj na mimopracovnú dobu, a to vtedy, pokiaľ by ovplyvnenie požitím alkoholu mohlo pretrvávať až do nástupu do práce a zamestnanec pod jeho vplyvom by mohol ohroziť svoju vlastnú bezpečnosť a zdravie a rovnako aj bezpečnosť a zdravie svojich spoluzamestnancov [§ 81 písm. a) – c) Zákonníka práce].

Uvedené platí s prepojením na § 9 ods. 1 písm. b) a § 12 ods. 2 písm. k) a l) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri prácia o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., podľa ktorých nesmie zamestnanec byť pod vplyvom alkoholu.

Zaujímavý pohľad do tejto témy prináša česká judikatúra, ktorá rozlišuje medzi nameraním „určitej (aj minimálnej) hodnoty“ alkoholu v dychu alebo v krvi a tým, či je zamestnanec skutočne ovplyvnený požitím alkoholu. Najvyšší súd ČR v danom prípade v rozsudku zo dňa 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo/4733/2015, konštatoval, že pozitívny výsledok skúšky na alkohol neznamená vždy (bez ďalšieho) porušenie povinností zamestnanca takej intenzity, aby ho bolo možné kvalifikovať ako závažné porušenie. K užitiu alkoholu musí dôjsť v takej miere, že má vplyv na zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca.

Rovnako podľa odbornej literatúry [2] je pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny (resp. či išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny) potrebné skúmať, či existoval stav tzv. faktickej opitosti zamestnanca, t. j. či požitie alkoholu fakticky ovplyvňovalo spôsobilosť zamestnanca na výkon práce.

V prípade pochybností a podanej žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný preukázať, že zo strany zamestnanca došlo k porušeniu pracovnej disciplíny (že bol pod vplyvom alkoholu) a že išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Súdmi akceptované spôsoby objektívneho zistenia požitia alkoholu zamestnancom sú najmä dychová skúška na požitie alkoholu (certifikovaný alkoholový tester) a krvná skúška na alkohol v zdravotníckom zariadení. V prípade, ak zamestnávateľ nevykoná žiadny z objektívnych dôkazov skutočného požitia alkoholu zamestnancom, vystavuje sa riziku, že v prípade sporu bude v dôkaznej núdzi, čo sa týka preukázania, že zamestnanec bol skutočne pod vplyvom alkoholu.

Alternatívne dôkazy o tom,