Význam pracovného poriadku u zamestnávateľa

Posudzovanie charakteru a obsahu pracovného poriadku doterajším (zaužívaným) spôsobom však výrazne narušujú nové vplyvy, orientujúce sa na snahu zamestnávateľov buď na jednej strane rozširovať predmet úpravy pracovného poriadku aj na oblasti, ktoré neboli doteraz pokryté dispozičným oprávnením zamestnávateľa (napr. formulácia nových práv a povinností zamestnancov v dôsledku zmeny organizácie práce u zamestnávateľov[1]), alebo na druhej strane snažiť sa o obmedzenie rozsahu predmetu úpravy pracovného poriadku v dôsledku uplatňujúcej sa kompetencie zástupcov zamestnancov podľa § 84 ods. 1 ZP a predmetné oblasti riešiť vydávaním iných druhov vnútropodnikových predpisov formou jednostranného rozhodnutia zamestnávateľa. Treba pripomenúť, že kompetencia zástupcov zamestnancov participovať na rozhodnutí zamestnávateľa pri prijímaní vnútropodnikových predpisov, napr. v ustanovení § 84 alebo § 39 ZP, môže byť determinovaná buď predpokladom ich zaradenia do výpočtu takýchto vnútropodnikových predpisov (obdobne ako v ustanovení § 39 alebo § 84 ZP, kde je pri konkrétnom type dokumentu takáto participácia nevyhnutná), alebo sa uplatňovať aj pri prijímaní rôznych iných typov nepomenovaných vnútropodnikových predpisov, ktorých prijatie vyplýva z potreby zamestnávateľa vzhľadom na jeho špecifický výkon činnosti (tu sa vyžaduje na uplatnenie participácie zástupcu zamestnancov identifikácia nejakej úpravy práv alebo povinností zamestnancov, aby vznik takejto kompetencie zástupcov zamestnancov bolo možné preväzovať na už existujúcu zákonnú požiadavku participácie zástupcov zamestnancov).

Zákonník práce v niektorých ustanoveniach, napr. typicky v súvislosti s prijímaním vnútropodnikového predpisu v podobe pracovného poriadku, explicitne odkazuje na potrebu participácie zástupcov zamestnancov. Napriek tomu však nemožno opomenúť i všeobecný rozsah participatívnych práv plynúcich z povahy sociálneho dialógu, tak ako ich ZP predostiera v ustanoveniach týkajúcich sa všeobecnej povinnosti zamestnávateľa prerokovať/ spolurozhodovať s odborovou organizáciou (zástupcami zamestnancov všeobecne) zmenu pracovných podmienok.[2] Faktický význam participatívnych práv zástupcov zamestnancov je však obmedzený už spomínaným rozsahom sankcií. S ohľadom na § 17 ods. 2 ZP, v ktorom zákonodarca ako právny následok porušenia povinnosti zamestnávateľa prerokovať alebo spolurozhodovať predvída absolútnu neplatnosť len v tom prípade, kde to priamo ZP (uvedením doložky neplatnosti) uvedie (napr. práve v ustanovení § 84 ZP, keď sa pracovný poriadok vydaný bez súhlasu zástupcov zamestnancov považuje ex lege za neplatný).

Obchádzanie vedenia sociálneho dialógu so zástupcami zamestnancov potom prakticky vedie k možným peňažným sankciám zo strany orgánov dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a fakticky k zhoršeniu úrovne dodržiavania sociálneho zmieru. Pokiaľ zamestnávateľ nerešpektuje participatívne práva zamestnancov a ich zá