Výkon práce nadčas a práce vo sviatok

Mzda a náhrada mzdy za nadčasovú prácu

Práca nadčas by mala byť využívaná v časoch naliehavej zvýšenej potreby práce a vo všeobecnosti by mala mať výnimočný charakter. Práca nadčas musí vykazovať štyri základné znaky:

1. práca je vykonávaná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa,

2. práca je vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času,

3. práca je vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien,

4. práca môže byť nariadená alebo dohodnutá len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo v prípadoch verejného záujmu.

Zákonník práce neustanovuje formu príkazu zamestnávateľa, prípadne formu súhlasu zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. V súčasnosti rozlišujeme nariadenú a dohodnutú prácu nadčas.

Nariadenú prácu nadčas (najviac 150 hodín v kalendárnom roku) nariaďuje zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca, t. j. na jej nariadení sa so zamestnancom nepotrebuje dohodnúť a nepotrebuje ani súhlas s jej výkonom (zamestnanec je povinný́ ju vykonať). Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

Dohodnutá práca nadčas (ďalších 250 hodín v kalendárnom roku) je práca nadčas, ktorá presahuje zákonný limit nariadenej práce nadčas, a na nej sa môže zamestnávateľ so zamestnancom len dohodnúť. Limity počtu nadčasových hodín sú počítané pre kalendárny rok, t. j. od 1. 1. do 31. 12. daného roka. Na uvedené nemá vplyv ani skutočnosť, či zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru v priebehu roka, Zákonník práce v tomto prípade limity neznižuje (aj keby zamestnanec odpracoval nadčasové hodiny u predchádzajúceho zamestnávateľa).

Ročný limit práce nadčas: 150 h + 250 h = 400 hodín

Zákonník práce upravuje s odchýlkami nariaďovanie práce nadčas vybraným zamestnancom, ktorým nemožno prácu nadčas nariadiť. Práca nadčas je prípustná len po dohode:

●   so zamestnancom s kratším pracovným časom, kedy práca nadčas je práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas,

●   so zamestnancom, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a ktorý dovŕšil vek 50 rokov,

●   so zamestnancom/zamestnankyňou, ktorou je tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov,

●   so zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, kedy prácu nadčas je s ním možné len dohodnúť, a to výnimočne pri prácach podľa § 97 ods. 8 Zákonníka práce a na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Mladistvých zamestnancov zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas nesmie vôbec. Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec čerpal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri:

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu,

b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu.

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich (so zástupcami zamestnancov sa môže dohodnúť na dlhšom období, najviac však na 12 mesiacov po sebe nasledujúcich).

Týždenný limit: Priemerný pracovný čas zamestnanca nesmie presiahnuť 48 hodín.

Práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu, t. j. nemôže byť plánovaná a byť tak súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času. Súčasná právna úprava umožňuje výkonom práce nadčas riešiť len situácie prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Súčasná právna úprava ustanovuje celkový možný rozsah práce nadčas v kalendárnom roku v rozsahu 400 hodín. Práca nadčas sa môže dohodnúť aj ako celok, t. j., že zamestnanec súhlasí s tým, že bude vykonávať prácu nadčas až do rozsahu 400 hodín. Formu dohody, resp. súhlasu zamestnanca Zákonník práce neustanovuje, avšak pre zvýšenie právnej istoty je vhodné urobiť tento právny úkon písomne formou dohody, resp. formou samostatného článku v pracovnej zmluve, ktorej predmetom bude, že zamestnanec v príslušnom kalendárnom roku súhlasí s prácou nadčas do rozsahu 400 hodín za vopred dohodnutých podmienok. Z uvedeného vyplýva, že nestačí len plošné dohodnutie v pracovnej zmluve, t. j. dohodnúť na každý rok trvania pracovného pomeru výkon práce nadčas do 400 hodín, ale treba určiť aj podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže nariaďovať týchto 400 hodín práce nadčas. Inak by sa naplnilo ustanovenie § 17 ods. 1 Zákonníka práce: „Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.“

Súhlas s už konkrétnym výkonom práce nadčas môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky, napr. zamestnávateľ má vedomosť, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas, ale nedal príkaz zamestnancovi na zastavenie práce a výkon práce nadčas, teda zoberie na vedomie a preberie aj výsledky tejto práce.

Zamestnancom bola nariadená práca nadčas na 1. 11. 2022 – kedy je štátny sviatok. Zamestnanci vopred účasť odmietli, avšak nadriadený na ich účasti v práci v tento deň trval. Zamestnanci napriek tomu neprišli s odôvodnením, že si musia oddýchnuť. Následne dostali písomné pokarhanie. Je tento postup v poriadku? Má zamestnávateľ právo nariadiť nadčasovú zmenu v deň, ktorý je súčasne štátnym sviatkom?

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Nakoľko však práca nadčas bola nariadená v deň, ktorý sa považoval súčasne za sviatok, treba dodržať aj ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa týkajú výkonu práce vo sviatok. Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni podľa § 94 ods. 3 Zákonníka práce, napr. naliehavé opravárske práce, nakladacie a vykladacie práce, inventúrne a uzávierkové práce), práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. Ak boli tieto zákonné podmienky splnené, som toho názoru, že zamestnávateľ postupoval v súlade so Zákonníkom práce.

Za prácu nadčas sa nepovažuje výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného zmenového harmonogramu a práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ktorý zamestnanec vykoná na základe svojho rozhodnutia (bez súhlasu alebo bez príkazu zamestnávateľa), napr., že zotrváva na pracovisku po skončení pracovnej zmeny na základe svojho vlastného rozhodnutia.

Judikát NS SR z 25. februára 2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019: „Nariadenou prácou nadčas je i