Vek ako výpovedný dôvod

Táto zmena Zákonníka práce nadobudne účinnosť až od 1. 1. 2022, pričom na jej základe bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípade, ak (i) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a súčasne vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplýva, že tieto dve podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne. V prípade, že jedna z týchto podmienok nie je splnená, zamestnávateľ so zamestnancom z dôvodu veku nemôže ukončiť pracovný pomer výpoveďou.

V praxi súčasné splnenie týchto podmienok zrejme nebude predstavovať problém, pretože všeobecný vek odchodu do starobného dôchodku je v zmysle právnych predpisov Slovenskej republiky približne 62 rokov.

V prípade, že zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z tohto dôvodu (za predpokladu, že v dohode o skončení pracovného pomeru bude tento dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený), pracovný pomer zamestnanca sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka závisí od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Zamestnanec má taktiež nárok na odstupné, ktorého výška je Zákonníkom práce odstupňovaná taktiež podľa počtu odpracovaných rokov. Avšak v prípade ukončenia pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia veku zamestnancom nemá zamestnávateľ tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi pred skončením pracovného pomeru inú pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

V prípade, že má takýto zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu o zvýšení kvalifikácie, nevzniká mu povinnosť uhradiť náklady poskytnuté zamestnávateľom na zvyšovanie kvalifikácie, ako je tomu v iných prípadoch ukončenia pracovného pomeru zamestnávateľom formou výpovede.

Uvedená novela Zákonníka práce, čiže zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu veku, nie je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Od roku 2017 je dosiahnutie veku 65 rokov dôvodom na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podobný systém sa tak zavedie pre všetkých zamestnancov.

Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia zamestnancov okrem iného aj z dôvodu veku.

Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len „smernica“). Účelom prijatia tejto smernice je zabrániť akejkoľvek priamej či nepriamej diskriminácii zamestnancov okrem iného aj na základe ich veku.

Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať: (i) stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana; (ii) stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia; (iii) stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z osobitných požiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku.

Z uvedeného znenia smernice je zrejmé, že rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami na základe ich veku nemusí byť vždy diskrimináciou, pokiaľ je primerane odôvodnené objektívnym cieľom politiky zamestnanosti, prípadne pracovného trhu a v prípade, že sú prostriedky na dosiahnutie týchto cieľov nevyhnutné a primerané.

V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí – absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti. Primeranosť tohto opatrenia zákonodarca vidí v tom, že veková hranica 65 rokov nie je naviazaná na všeobecnú zákonnú hranicu vzniku nároku na starobný dôchodok, ale je vyššia.

Jedným z argumentov pre zakotvenie dosiahnutia určitého veku ako nového výpovedného dôvodu bolo aj porovnanie s inými krajinami EÚ, kde sa takýto dôvod skončenia pracovného pomeru už uplatňuje.

V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý, resp. dôchodkový vek, avšak vo väčšine prípadov nejde o plošnú možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer s takýmto zamestnancom, ale o určité modifikácie týkajúce sa podmienok a následkov skončenia pracovného pomeru z tohto dôvodu.

Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou. Takýto zamestnanec, čiže starší ako 65 rokov, nemá nárok ani na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca.

Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový, resp. vyšší vek, avšak tieto opatrenia sú skôr „jemnejšieho“ charakteru.

Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok je v tomto porovnaní podľa nášho názoru reštriktívnejším opatrením. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie. V každom prípade je viac ako pravdepodobné, že zavedenie tohto nového výpovedného dôvodu a jeho primeranosť bude ešte predmetom viacerých odborných diskusií, prípadne aj súdnych konaní.

Advokátska kancelária bratis.law je novým subjektom na trhu s právnymi službami, avšak jej členovia JUDr. Radoslava Sláviková Geržová, PhD., JUDr. Branislav Mikulay, JUDr. Jana Mikušová a Mgr. Martin Antal sú advokáti s dlhoročnými skúsenosťami. Kancelária sa zameriava najmä na poskytovanie právnych služieb v oblasti občianskeho, obchodného, pracovného práva a práva duševného vlastníctva. Kancelária zabezpečuje všetky právne služby pre klientov aj v Českej republike. Bližšie informácie o kancelárii a ponúkaných službách nájdete na webovej stránke: https://bratis.law/