Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania a jej vplyv na malé a stredné podniky

Rovnosť v odmeňovaní ostáva v EÚ jedným z hlavných cieľov na ceste k férovejšiemu pracovnému prostrediu. Napriek mnohým opatreniam rozdiely v mzdách medzi mužmi a ženami naďalej pretrvávajú. Podľa posledných štatistík, ženy v EÚ zarábajú v priemere o približne 13 % menej než muži na podobných pozíciách[1], pričom tento rozdiel sa v niektorých krajinách a sektoroch ešte viac prehlbuje[2]. K dnešnému dňu je známych viacero faktorov, pre ktoré dlhodobo pozorujeme rozdiely medzi odmeňovaním žien a mužov.[3] Prvým faktorom sú prerušenia kariéry – až 91 % kariérnych prestávok na starostlivosť o deti využívajú ženy, čo ich často odsúva na menej platené pozície a obmedzuje možnosti ich kariérneho rastu. Druhým faktorom je nerovnováha v zastúpení na vedúcich pozíciách – muži zastávajú až 65 % všetkých manažérskych miest, čo znamená, že ženy majú menší prístup k lepšie plateným riadiacim rolám. Tretím faktorom je práca na čiastočný úväzok, kde je podiel žien 75 % z celkového počtu zamestnancov, čo znižuje ich celkový príjem a kariérny potenciál. Posledným faktorom je segregácia povolaní – ženy zastávajú 73 % miest v oblastiach ako vzdelávanie, zdravotníctvo a sociálna práca, ktoré sú často menej finančne ohodnotené. Tieto faktory spolu vytvárajú nepriaznivú situáciu pre ženy na pracovnom trhu a významne prispievajú k pretrvávajúcemu rozdielu v odmeňovaní medzi pohlaviami.[4]

Aby sa tento dlhodobý problém riešil efektívnejšie, prijala EÚ v roku 2023 novú smernicu o transparentnosti odmeňovania[5], ktorá si kladie za cieľ priniesť väčšiu otvorenosť a spravodlivosť v mzdovej politike zamestnávateľov. Zavedením opatrení, ako je zverejňovanie mzdových rozdielov a sprísnenie povinností zamestnávateľov v oblasti mzdových auditov má smernica zaručiť, že rovnaká práca bude rovnako odmeňovaná. Tento nový krok nie je len legislatívnym nástrojom, ale aj zásadným posolstvom o tom, že EÚ si zakladá na hodnotách rovnosti a transparentnosti. Ako sa však bude táto smernica implementovať v praxi a čo všetko prinesie zamestnancom a zamestnávateľom?

Znenie smernice naznačuje, že pre rôzne veľkých zamestnávateľov, bude mať rôzne zásadnú implikáciu. Z tohto dôvodu sme sa v tomto článku rozhodli zamerať najmä na stredne veľkých zamestnávateľov, čo pre potreby tejto smernice znamená viac ako 100 zamestnancov.

Kľúčové aspekty smernice

Smernica prinesie niekoľko kľúčových zmien, bez pochýb, veľmi zaujímavých pre zamestnancov, no veľmi pravdepodobne náročných pre zamestnávateľov. Nielen, že zamestnávateľov administratívne zaťaží, ale v mnohých prípadoch, budú musieť prehodnotiť svoj systém odmeňovania, resp. systém zaviesť, čo môže znamenať niekoľkomesačné prípravy, audity, zmeny v pracovných pozíciách či „optimalizáciu nákladov“ v podobe zníženia počtu pracovnej sily. Aby sme však neboli iba teoretickí, pozrime sa na konkrétne zmeny, ktoré smernica prinesie.

Transparentnosť už vo výberovom procese

V rámci nových pravidiel o transparentnosti pri nábore bude od zamestnávateľov v EÚ vyžadované, aby uchádzačom o prácu ešte pred pracovným pohovorom poskytli informácie o mzdovom rozpätí pre konkrétnu pozíciu. Toto opatrenie má zabezpečiť, aby kandidáti mali jasnú predstavu o možnom finančnom ohodnotení a mohli sa informovane rozhodnúť, či ich ponúkaná pozícia zaujíma a vyhovuje ich očakávaniam.[6]

Túto povinnosť zamestnávateľov musíme vnímať ako reakciu na dva hlavné aspekty, a to zníženie mzdových rozdielov medzi pohlaviami a zvýšenie spravodlivosti a zdravú konkurenciu medzi zamestnávateľmi. Keďže ženy majú podľa výskumov často nižšie platové očakávania ako muži[7] (v dôsledku spoločenských noriem alebo predchádzajúcich skúseností), otvorená komunikácia o mzdovom rozpätí pomáha predísť situácii, v ktorej by žena súhlasila s nižším platom, než aký by bol ponúknutý mužskému kandidátovi na rovnakú pozíciu[8].

Nová smernica zároveň zakazuje zamestnávateľom pýtať sa