Pracovný pomer, ktorý je uzatvorený medzi zamestnancom a zamestnávateľom, možno skončiť jedným zo spôsobov, ktoré sú vymedzené v ustanovení § 59 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“).
Iný spôsob skončenia pracovného pomeru ako je v danom ustanovení sa neumožňuje. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca veľmi „citlivá“ téma, a to najmä v prípade, ak sa pracovný pomer končí so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, ku ktorej došlo pre neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.
Aké možnosti má zamestnávateľ, keď zamestnanec poruší pracovnú disciplínu a za akých podmienok môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer, vás oboznámime v nasledujúcom článku.
Absencia ako porušenie pracovnej disciplíny
Zákonník práce pojem "pracovná disciplína" vo svojich ustanoveniach nedefinuje, ale len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Uvedené vyplýva aj z ust. § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého:
"Odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu."
Pracovná disciplína predstavuje
súhrn rôznorodých povinností,
ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať a ktoré vyplývajú najmä z platných právnych predpisov (napr. Zákonníka práce), z pracovnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy a z interných smerníc zamestnávateľa (ak s ním bol zamestnanec oboznámený).
Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Ak si zamestnanec v dohodnutej alebo zamestnávateľom určenej pracovnej dobe neplní svoje pracovné povinnosti na pracovisku,
ide o neospravedlnenú absenciu (neprítomnosť) zamestnanca v práci
. Výnimkou sú len prípady, keď absencia zamestnanca je spôsobená preukázateľnou zákonnou prekážkou (napr. ošetrenie u lekára, dočasná pracovná neschopnosť), keď ide ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci). V praxi k neospravedlnenej absencii dochádza najmä v nasledovných prípadoch:
-
zamestnanec nedodržiava dohodnutú alebo určenú pracovnú dobu, čo sa prejavuje takým konaním, že zamestnanec má neskoré príchody do práce alebo skoršie odchody z práce, nedodržia dĺžku prestávok na obed,
-
zamestnanec zamešká jednu alebo viac pracovných zmien bez zdôvodnenia,
-
zamestnanec úplne prestane chodiť do zamestnania.
Neospravedlnenou absenciou sa teda rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti. Aj v prípade neoprávneného čerpania dovolenky, keďže aj čerpanie dovolenky bez toho, aby mu jej nástup zamestnávateľ určil alebo aspoň s nástupom súhlasil, predstavuje neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci.
______________________________
(Rozsudok Najvyššieho súdu Slove, zo dňa 27.4.2011, sp. zn.: 5 Cdo 81/2010): "O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci."
______________________________
Ak zamestnanec zavinene (úmyselne alebo nedbanlivostne) poruší svoje povinnosti
dochádza k porušeniu pracovnej disciplíny
. Toto porušenie posudzuje zamestnávateľ. Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu (sankcie) za porušenie pracovnej disciplíny.
Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny -
závažné a menej závažné
, pričom nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny. Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje ani dôvody, keď ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a keď ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby:
-
kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny,
-
kvalifikoval stupeň porušenia pracovnej disciplíny, t.j. či ide o závažné alebo menej závažné porušenia pracovnej disciplíny.
Aby zamestnanec vedel, čo považuje zamestnávateľ na pracovisku za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je vhodné upraviť a
konkretizovať tieto inštitúty v internej smernici
zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Zamestnanec tak bude vopred oboznámený, v ktorých prípadoch poruší pracovnú disciplínu a zamestnávateľ môže voči nemu uplatniť sankcie (postihy).
Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné aj sankcie konkretizovať tieto v internej smernici zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku).
Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Medzi miernejšie sankcie za porušenie pracovnej disciplíny možno zaradiť napríklad
pokarhanie
alebo
napomenutie zodpovedného zamestnanca
. Prísnejšou sankciou je
uplatnenie inštitútu krátenia dovolenky
až
skončenie pracovného pomeru
. Je ich vhodné použiť až v prípade, keď miernejšie sankcie neviedli k náprave.
Prehľad sankcií za porušenie pracovnej disciplíny
| Sankcie |
Právna úprava |
| Napomenutie |
Zákonník práce pojem „napomenutie“ alebo „pokarhanie“ neupravuje, preto je vhodné tento druh sankcie upraviť vo vnútornom predpise zamestnávateľa. |
| Krátenie dovolenky |
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu je možné krátiť dovolenku v rozsahu 1 až 2 dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce) |
| Zníženie/Kráteni |
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
