Pracovnoprávna zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca

Posudzovanie konkrétnych situácií sa líši vzhľadom na subjektívny právny výklad konkrétnych zákonných ustanovení.

Ak teda budeme vychádzať z uplatnenia objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa za prípadné poškodenie zdravia zamestnanca s odkazom na ustanovenie § 195 až § 198 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“), máme za preukázané, že kľúčom k posúdeniu predmetnej situácie na základe podkladov bude určenie obsahového vymedzenia výrazu obsiahnutého v ustanovení § 220 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, t. j. vymedzenie výrazu „plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s nimi“.

Za primárny spôsob vyvinenia sa alebo čiastočného vyvinenia sa z objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz preto pokladáme správnu identifikáciu miesta, kde prišlo k poškodeniu zdravia zamestnanca (priestor zamestnávateľa), resp. konanie zamestnanca a príčinnú súvislosť s výkonom práce a plnením pracovných úloh a súvislosť s nimi. V súvislosti s uvádzaným popisom incidentu sa domnievame, že pôjde na účely príslušných ustanovení Zákonníka práce o vznik pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa, ktorej mieru je však potrebné posúdiť s ohľadom na ďalšie okolnosti.

Na zodpovedanie otázky, či pôjde v konkrétnom prípade o pracovný úraz, je nevyhnutné vymedziť okruh spoločenských vzťahov (vrátane úrazového deja), ktoré by potenciálne spadali pod pôsobnosť ustanovenia § 220 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce.

Vymedzenie pojmov 

Vymedzenie pojmu tzv. „plnenia pracovných úloh“ a „činnosti v priamej súvislosti s nimi“ predstavuje súčasť spoločných ustanovení pre oblasť zodpovednostných vzťahov v pracovnom práve na strane zamestnanca i zamestnávateľa. Obsahové vymedzenie týchto pojmov je legálne vymedzené v § 220 Zákonníka práce a s ohľadom na systematiku Zákonníku práce je použiteľné len na účely samotných zodpovednostných vzťahov.

Ustanovenie § 220 Zákonníka práce sa uplatňuje bez výnimky vo všetkých typoch zodpovednostných vzťahov v zmysle § 179 Zákonníka práce (všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu), § 192 Zákonníka práce (všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľa za škodu), § 193 Zákonníka práce (zodpovednosti zamestnávateľa za škodu na odložených veciach), § 195 – § 198 Zákonníka práce (zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania).

Použitie pojmu „plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s nimi“ sa vzťahuje rovnako na obe formy základných pracovnoprávnych vzťahov (pracovný pomer založený pracovnou zmluvou, právne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Plnenie pracovných úloh

Pod plnením pracovných úloh sa rozumie v prvom rade výkon takých pracovných povinností, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovného pomeru, iná činnosť, ktorá je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa, a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

Plnením pracovných úloh zamestnanca bude aj činnosť vykonávaná zamestnancom z podnetu ďalších zamestnancov v nadväznosti na plnenie vlastných pracovných povinností, prípadne i činnosť, ktorá je vykonávaná z vlastnej iniciatívy, pokiaľ sa k jej realizácii nevyžaduje osobitné oprávnenie alebo jej vykonávanie nie je v rozpore so zákazom zamestnávateľa.

Za plnenie pracovných úloh je nevyhnutné považovať aj dobrovoľnícku činnosť organizovanú zamestnávateľom, napr. v rámci zlepšenia CSR (corporate social responsibility).

Priama súvislosť s plnením pracovných úloh

Za priamu súvislosť s plnením pracovných úloh možno považovať úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce, alebo po jej skončení. Úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú aj vyšetrenie zamestnanca uskutočnené na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta  na vyšetrenie/ošetrenie a naspäť.

Pod pojem priamej súvislosti s plnením pracovných úloh Zákonník práce zaraďuje úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné. Ide o úkony zamestnanca súvisiace so zabezpečením materiálu, pracovných nástrojov a práce súvisiace s údržbou rôznych strojov, prístrojov a pod.

Do skupiny úkonov potrebných pred výkonom práce a po jeho skončení patria najmä úkony spojené s prezliekaním zamestnanca do ochranných odevov alebo rovnošaty, ktorú zamestnávateľ vyžaduje nosiť pri výkone práce, alebo s kontrolou pracovných prostriedkov. Osobná očista zamestnanca je typickým úkonom po skončení práce v závislosti od charakteru práce, ktorú zamestnanec vykonáva. Tieto úkony musia spĺňať bezprostredne charakteristiku potrebnosti.

V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh budú aj činnosti, ktoré napomáhajú akýmkoľvek spôsobom k plneniu hospodárskych a sociálnych úloh zamestnávateľa (napr. rôzne teambuildingy, vzdelávacie aktivity a pod.).

Činnosti, ktoré nie sú plnením pracovných úloh ani nemajú priamu súvislosť s plnením pracovných úloh

Popri pozitívnom vymedzení plnenia pracovných úloh a úkonov realizovaných v priamej súvislosti s nimi Zákonník práce vymedzuje aj úkony, ktoré sa za takéto nepovažujú. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v  zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť.

V tejto súvislosti je však potrebné uviesť, že pokiaľ sa toto ošetrenie a vyšetrenie v zdravotníckom zariadení uskutočňuje v objekte zamestnávateľa, je diskutabilné, či nejde o úkony súvisiace s realizáciou pracovných úloh zamestnávateľa s ohľadom na ochranu zdravia zamestnanca (miesto výkonu práce zamestnancov v pracovných zmluvách v takomto prípade je koncipované veľmi široko, spravidla ako objekt zamestnávateľa).

Zamestnanec sa v predmetnom prípade ošetrenia a vyšetrenia nachádza na mieste výkonu práce (pracovisko zamestnávateľa), hoci nevykonáva prácu, pričom napr. v prípade vyšetrenia priamo súvisiaceho s dodržiavaním liečebného režimu konštruovaného ako povinnosť zamestnanca v zmysle § 81 písm. d) Zákonníka práce zjavne pôjde o úkon súvisiaci s plnením pracovných povinností.

Posúdenie vzniku pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz

Skutočnosť, či prišlo k vzniku škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, prípadne či nešlo o plnenie pracovných úloh, resp. ani o priamu súvislosť s nimi, je dôležitá pre posúdenie vzniku pracovnoprávnej zodpovednosti osobitne pri všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu.

V prvom prípade, kedy je škoda spôsobená pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi, je daná pracovnoprávna zodpovednosť podľa Zákonníka práce s uplatnením obmedzenia náhrady škody v zmysle § 186 ods. 2 Zákonníka práce (štvornásobok priemerného mesačného zárobku pri vzniku škody z nedbanlivosti).

V druhom prípade pôjde o exces zamestnanca (konanie nad rámec plnenia pracovných povinností a v priamej súvislosti s nimi) a uplatní sa právny režim občianskoprávnej zodpovednosti, ktorá je napr. s ohľadom na limitáciu výšky náhrady škody pre zamestnanca menej výhodná.

V prípade náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti sa neuplatňuje uvedené obmedzenie výšky náhrady maximálne prípustnou najvyššou čiastkou ako v prípade pracovnoprávnej zodpovednosti. Toto právne východisko osobitne platí pri zodpovednosti zamestnávateľa za pracovné úrazy a choroby z povolania, keďže práve skutočnosť, či k pracovnému úrazu (k smrti v dôsledku pracovného úrazu) došlo pri plnení pracovných povinností, resp. v priamej súvislosti s nimi má kľúčový vplyv na určenie, či úraz, ktorý sa stal zamestnancovi, je skutočne pracovným úrazom. (V tomto ohľade odkazujeme napr. na rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 454/2002, rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 3742/2008 a pod.)   

Pre doplnenie predmetného výkladu plnenia pracovných úloh a priamej súvislosti s nimi musíme zohľadniť i znenie ustanovenia § 220 ods. 3 Zákonníka práce, ktoré predstavuje legislatívne doplnenie vymedzenia pojmu pracovný úraz tak, že ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

K úrazu zamestnanca, ktorý ho utrpel pre plnenie pracovných úloh, môže dôjsť v dôsledku plnenia pracovných úloh u vedúceho zamestnanca vtedy, keď už neplní pracovné úlohy a nachádza sa mimo pracoviska (napr. použitie fyzickej sily zamestnanca na vedúceho zamestnanca na verejnom priestranstve podniku pre nepridelenie pracovnej odmeny).

Ak však dôjde k poškodeniu na zdraví alebo k smrti zamestnanca bez súvislosti s plnením pracovných úloh, napríklad pri osobnom konflikte zamestnancov v pracovnom čase, zamestnávateľ nezodpovedá za škodu podľa úpravy všeobecnej zodpovednosti podľa § 187 Zákonníka práce, za škodu tým vzniknutú zodpovedá škodca podľa Občianskeho zákonníka.

Ak si teda napr. zamestnanec spôsobí pracovný úraz na pracovisku, ale po skončení výkonu práce, resp. sa presúva z pracoviska na iné pracovisko zamestnávateľa motorovým vozidlom, ale prácu nevykonáva,  sa domnievame, že v uvedenom prípade je daná časová, miesta a vecná (vnútorný účel) súvislosť s výkonom pracovných povinností zamestnanca (odchod zamestnanca z pracoviska motorovým vozidlom zamestnávateľa), t. j. zohľadňujúc rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 615/2001 pri argumente vylúčenia z opaku pôjde o právny rámec konania zamestnanca spadajúci pod vymedzenie pôsobnosti ustanovenia § 220 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. [„Za pracovněprávní naopak nelze považovat takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci a pod.“]

Obdobne však možno podporne v určitých prípadoch zohľadniť aj rôzne okolnosti konkrétnych situácií, teda aj konanie zamestnanca vo vzťahu k podmienkam výkonu práce, ktoré jednoznačne smerujú k splneniu pokynu zamestnávateľa ohľadom príchodu a odchodu z pracoviska do priestorov šatne či prezliekarní, keď sa zamestnanec (hoci bez priameho príkazu), ale s vedomím zamestnávateľa pohyboval po pracovisku v jeho služobnom motorovom vozidle, dodržiavajúc predpisy v súvislosti s ochranou života a zdravia na pracovisku (čo sú aj bezpečnostné predpisy o pohybe v priestoroch zamestnávateľa s odkazom na ustanovenie § 39 ods. 1 Zákonníka práce), a bol tak viazaný dispozičným oprávnením zamestnávateľa, pričom táto činnosť nasledovala ihneď po vykonaní práce zamestnancom bez opustenia miesta výkonu práce zamestnávateľa.

V širšom kontexte by tak mohlo ísť aj o uplatnenie výkladu plnenia pracovných úloh organizácie (a nielen zamestnanca samotného), ktoré rovnako možno podradiť pod uplatnenie ustanovenia § 220 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. „Plněním pracovních úkolů jsou výkon pracovních povinností plynoucích z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz organizace a činnost, která je předmětem pracovní cesty (srov. ustanovení § 41 odst. 1 vládního nařízení č. 66/1965 Sb. ve znění nařízení vlády ČSSR č. 60/1970 Sb.), popř. i činnost konaná pro organizaci na podnět společenské organizace nebo spolupracovníků anebo činnost konaná pro, organizaci z vlastní iniciativy, jestliže k ní pracovník nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu organizace (srov. ustanovení § 41 odst. 2 vládního nařízené č. 66/1965 Sb. ve znění nařízení vlády ČSSR č. 60/1970 Sb.).“ Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČSR R 55/1971 (Cpj 87/80).

Posúdenie konania zamestnanca však možno vnímať aj prizmou tzv. inej činnosti vykonávanej na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho vedomím, t. j. iná činnosť je ďalšia činnosť mimo výkonu pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, kam možno radiť nielen vedenia vozidla na pracovnej ceste, ale aj vedenia vozidla zamestnancom v priestoroch zamestnávateľa pri presune na a z vykonania práce pre zamestnávateľa.

Na základe uvedeného sa preto domnievame, že v tomto konkrétnom prípade (hoci možno hovoriť o určitej hraničnosti posudzovania vo vzťahu k vecnej, časovej i miestnej súvislosti) by išlo o uplatnenie ustanovenia § 220 ods. 1, resp. ods. 2 Zákonníka práce (podľa subjektívneho presvedčenia) a o vznik pracovnoprávnej objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa podľa ustanovenia § 195 Zákonníka práce.

Súčasne však podľa nášho názoru, čo je však potrebné posúdiť aj vo vzťahu k osobnosti konkrétneho zamestnanca, možno uplatniť liberačné dôvody zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 196 ods. 2 Zákonníka práce, keďže zamestnanec minimálne z nedbanlivosti porušil svojím konaním právne predpisy alebo ostatné predpisy, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, pričom toto porušenie bolo jednou z príčin vzniku poškodenia jeho zdravia.

Možno však odporučiť zamestnávateľom, že ak ide o zamestnanca, ktorý prácu na pracovisku vykonával už v dlhšom časovom období, resp. opakovane a mal teda vedieť, že takéto prekážky sa na pracovisku vyskytujú, aby prevažujúca miera zavinenia bola určená v neprospech zamestnanca so zníženou mierou zodpovednosti zamestnávateľa.

Priťažujúcou okolnosťou pre zamestnanca môžu byť i skutočnosti, keď zamestnanec vystupuje napr. ako zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, nedávno absolvoval školenia v tejto oblasti, nepozornosť z dôvodu disponovania s inými pracovnými pomôckami, ktoré nemali byť v tomto čase použité, a pod.