Musí zamestnávateľ vystavovať potvrdenia zamestnancom, ktorí porušia zákaz vychádzania z dôvodu výkonu práce na pracovisku?

Spory medzi zamestnancami a zamestnávateľom totiž vyvoláva nepochopenie možností a obmedzení zamestnávateľa nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje, a možností a obmedzení zamestnávateľa určiť podmienky výkonu práce z domácnosti zamestnanca.

Tento nesúlad v pochopení medzi zamestnancami a zamestnávateľom sa tak prejavuje tendenciou zamestnávateľa určiť aj podmienky výkonu práce z domácnosti zamestnanca, pričom odôvodnenie sa opiera často o ustanovenie § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, ktoré podľa zamestnávateľov zahŕňa aj možnosť určiť podmienky výkonu práce v podobe prípadnej úpravy pracovných a mzdových podmienok zamestnanca počas obdobia výkonu práce z domácnosti zamestnanca.

Obdobne však zamestnanci majú tendenciu takýto výkon práce odmietnuť, ak podľa nich stanovené podmienky výkonu práce z domácnosti nezodpovedajú ich predstavám a požiadavkám.

Nariadenie práce z domácnosti zamestnanca

Objektívne musíme uviesť, že zákonodarca jednoducho v tejto oblasti vytvoril „mačkopsa“, ktorý je síce pochopiteľný s ohľadom na situáciu, v ktorej bola predmetná novela Zákonníka práce prijatá (zákon č. 66/2020 Z. z.), z pracovnoprávneho hľadiska však ide o pomerne zásadný problém.

Pri výlučnom zohľadnení predmetného ustanovenia § 250b ods. 2 písm. a) Zákonníka práce môžeme jednoznačne dospieť k všeobecne odborne akceptovateľnému záveru, že zamestnávateľovi bezpochyby patrí právo rozhodnúť („nariadiť“), že zamestnanec bude vykonávať prácu z domácnosti, pričom jedinými hmotnoprávnymi predpokladmi, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, sú, že:

1. dohodnutý druh práce zamestnanca podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce takýto výkon práce umožňuje a 
2. toto rozhodnutie zamestnávateľa je uskutočnené v súvislosti  s predchádzaním vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo v súvislosti s opatreniami pri ohrození verejného zdravia nariadenými príslušným orgánom podľa osobitného predpisu.

Ak zamestnávateľ takéto rozhodnutie neuskutoční (podľa uznesenia vlády SR č. 808 z 31. 12. 2020 písm. B bod 1 by však takéto rozhodnutie uskutočniť mal – vychádza sa z výkladu textácie „ktorí nemôžu vzhľadom na povahu práce podľa rozhodnutia zamestnávateľa vykonávať prácu formou home office“), môže prísť k uplatneniu ustanovenia § 250b ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, t. j. že o takýto výkon práce z domácnosti požiada sám zamestnanec a zamestnávateľ je povinný vyhovieť, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

V nadväznosti na uvedenú formuláciu uznesenia vlády SR, ktoré je pomerne nešťastne formulované vzhľadom na vlastnú aplikačnú pracovnoprávnu prax, by mali byť zamestnávatelia zaviazaní k prijatiu rozhodnutia, ktorým explicitne označia kategórie zamestnancov, u ktorých nemožno vykonávať prácu z domácnosti a u ktorých sa teda vyžaduje fyzická prítomnosť v práci vzhľadom na povahu ich dohodnutého druhu práce.

Takéto ustanovenie uznesenia vlády SR vyvolalo dojem, že zamestnávatelia musia prijímať vnútroorganizačné akty ako prameň pracovného práva (obdobne ako napr. pri realizácií organizačnej zmeny) a v týchto rozhodnutiach by mali konkretizovať kategórie zamestnancov, u ktorých nemožno vzhľadom na povahu práce realizovať výkon práce z domácnosti, a rovnako svoje rozhodnutie aj odôvodniť.

Niektorí zamestnanci sa totiž začali domáhať výkonu prá