Krátenie dovolenky na zotavenie v príkladoch

Zamestnanec by si mal dovolenku, nárok na ktorú mu vznikol v kalendárnom roku, vyčerpať do konca tohto kalendárneho roka. V takomto prípade dovolenka plní účel, na ktorý bola určená. To je však ideálny stav, ktorý sa v praxi nedarí vždy zrealizovať. Súčasná právna úprava na tieto prípady „myslí“, a preto ustanovuje, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie (napr. pre naliehavé prevádzkové dôvody zamestnávateľa) alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. zamestnanec bol práceneschopný), zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Podľa súčasnej právnej úpravy právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ:

1. po prerokovaní so zamestnancom,
2. podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov,
3. tak, že určí zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,
4. tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (poznámka: slovo „spravidla“ vyjadruje, že dovolenka sa nemusí čerpať vždy vcelku, t. j. pripúšťa sa čerpanie aj v menších časových úsekoch) a do konca kalendárneho roka, za ktorý mu dovolenka patrí.

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľom povinnosť vypracovať s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov plán dovoleniek, podľa ktorého by mali určovať čerpanie dovolenky zamestnancom. Vzhľadom na to, že k vypracovanému plánu dovoleniek je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov, je zárukou, že v pláne dovoleniek budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia – s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Plán dovoleniek nie je záväzný, preto možno termíny naplánovaných dovoleniek meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sú prípustné aj vtedy, ak  zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca.

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobrovoľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len tú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Preto, ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nemožno ju krátiť, nakoľko „niet čo“ krátiť.

Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, podľa ktorých sa kráti nárok na dovolenku, a to takto: