Dovolenka, karanténna dovolenka, prekážky v práci a technická nezamestnanosť – mýty a fakty

Prvé miesto: Technická nezamestnanosť

Žiadny pracovnoprávny predpis v Slovenskej republike nepozná pojem technickej nezamestnanosti. Tento inštitút, ktorý sa snažia niektorí zamestnávatelia priniesť do nášho právneho poriadku podľa vzoru zahraničných právnych úprav je u nás nepoužiteľný, a teda jeho prípadné zavedenie do vnútropodnikovej praxe je neplatné. V anglicky hovoriacich krajinách alebo vo všeobecnej ekonomickej teórii nájdete pojem technologickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v rušení pracovných miest zamestnancov v dôsledku zavádzania nových moderných výrobných strojov a prístrojov, v podstate v nahrádzaní ľudskej práce automatizovanými či informačnými systémami.

V posune do oblasti pracovného práva sa udomácnil v zahraničných právnych úpravách pojem technickej nezamestnanosti, ktorá spočíva v zachovaní trvania pracovného pomeru zamestnanca, ale bez uplatnenia akéhokoľvek pracovnoprávneho inštitútu na ospravedlnenie neprítomnosti v práci a pochopiteľne bez akéhokoľvek poskytovania mzdy alebo náhrady mzdy zamestnancom. V preklade do laického jazyka, ide o zachovanie pracovného pomeru bez prideľovania práce zamestnancovi, bez platenia mzdy alebo náhrady mzdy, ale pri zachovaní platenia zdravotných a sociálnych odvodov zamestnávateľa. Takéto uplatnenie pracovnoprávneho inštitútu alebo slovenský zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) nepozná a neumožňuje ho.

Obdobou technickej nezamestnanosti v slovenskom ZP je poskytnutie tzv. pracovného voľna bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, ktoré je však realizované za úplne iných hmotnoprávnych podmienok jeho poskytnutia, a aj dopadov do oblasti sociálneho a zdravotného poistenia. V zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno výlučne na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, pričom rozsah poskytnutého pracovného voľna i výška stanovenej náhrady mzdy je na zamestnávateľovi.

Pri ich určovaní by sa mal odvíjať od žiadosti zamestnanca, ale nie je ňou bezprostredne viazaný. Dôvodom poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy sú pre samotné poskytnutie pracovného voľna irelevantné, hoci ich môže zamestnávateľ zohľadniť pri svojom rozhodovaní sa. V tomto prípade ZP neustanovuje, že ide o rovnaké dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP alebo o iné dôvody ako v § 141 ods. 2 ZP, teda poskytnutie pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP môže byť poskytnuté z dôvodov podľa § 141 ods. 2 ZP (klasické dôležité osobné prekážky na strane zamestnanca, ale môže ísť aj o akékoľvek dôvody, ktoré ZP nepozná).

V prípade poskytnutého pracovného voľna podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP ide o individuálny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, t. j. v kolektívnej zmluve alebo akejkoľvek inej dohode so zástupcami zamestnancov jeho poskytnutie preto ani nie je možné dojednať. V dôsledku toho preto dohody zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa na to, že sa zamestnancom poskytne pracovné voľno podľa tohto ustanovenia ZP sú neplatné, pretože odporujú kogentnému charakteru (nemožno sa dohodnúť inak) predmetného ustanovenia a zástupcovia zamestnancov nemôžu rozhodovať za zamestnanca alebo namiesto neho.

Poskytnutie pracovného voľna podľa ustanovenia § 141 ods. 3 písm. c) ZP má však pre zamestnanca výhody aj nevýhody. Hoci ZP nevyžaduje v porovnaní s pracovným voľnom poskytnutím podľa § 141 ods. 3 písm. d) ZP, aby si zamestnanec takto poskytnuté pracovné voľno neskôr odpracoval (s následkom zvýšenia fondu pracovného času zamestnanca), je na rozhodnutí zamestnávateľa, či počas neho poskytne alebo neposkytne zamestnancovi náhradu mzdy. Podľa § 144a ods. 2 písm. d) ZP sa tento čas nepovažuje za výkon práce a podľa § 109 ods. 1 písm. d) ZP tento čas je aj časom, ktorý sa započítava na účely krátenia dovolenky ako zameškaný pracovný deň. Zamestnanec napr. požiada o trojmesačné neplatené voľno podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP. Tieto tri mesiace sa nepovažujú za výkon práce, t. j. do počtu odpracovaných dní na účely zistenia, či napr. zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 21/60 dní v kalendárnom roku a zároveň sa napr. 61 zameškaných pracovných dní za 3 mesiace započítava na účely krátenia dovolenky (prvá dvanástina od 100 zameškaných pracovných dní).[1]

Čerpanie pracovné voľna zamestnancom podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP bez náhrady mzdy má však aj iné dopady, a to najmä do systému sociálneho zabezpečenia a zdravotného poistenia. Zamestnanec, ktorý bude čerpať pracovné voľno bez náhrady mzdy v zmysle § 141 ods. 3 písm. c) ZP, prestáva byť v tomto období, na účely zdravotného poistenia v zmysle zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov zamestnancom a stáva sa samoplatiteľom zdravotného poistenia a vzniká mu povinnosť platiť preddavky na poistn