Súd k otázke § 120 Zákonníka práce a odmeňovania v kolektívnej zmluve

Konanie pred Okresným súdom

(Pozn.: Okresný súd Bratislava III - teraz Mestský súd Bratislava IV -   12Cpr/11/2020-170)

Situácia: žalobkyňa sa domáhala, aby súd uložil žalovanej povinnosť zaplatiť jej sumu 895,20 eura ... .  Žalobkyňa vykonávala u žalovanej závislú prácu na pozícii odborného referenta pre prevádzku ... od 20. augusta 2018 do 19. februára 2020. Žalobkyni bola v mesiacoch august 2018 až december 2018 vyplácaná základná mzda vo výške 150 eur, v mesiacoch január až december 2019 základná mzda vo výške 162 eur a v období od januára do februára 2020 základná mzda vo výške 180 eur, čo predstavovalo sumy mzdy vyššie ako minimálne mzdy ustanovené nariadeniami vlády.

(Pozn. autora: Tu je konštatovanie NS SR zmätočné, pretože z rozhodnutia okresného súdu vyplýva, že  tieto sumy sú základnou mzdou.)

Žalobkyňa listom zo 17. januára 2020 požiadala žalovanú ako svojho zamestnávateľa o doplatenie dlžnej časti mzdy za roky 2018 - 2019 do výšky minimálneho mzdového nároku zodpovedajúcemu 3. stupňu náročnosti práce, ktorej žiadosti žalovaná nevyhovela.

(Pozn. autora: Žalobkyňa sa teda domnievala, že mala byť zaradená do 3. stupňa náročnosti práce, čomu by zodpovedal minimálny mzdový nárok 672 € v roku 2018 a 728 € v roku 2019.)

Sporným v konaní bolo, či

(1) je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve tak, ako to vyžaduje § 120 ZP,

(2) stupeň náročnosti práce, ktorému zodpovedala práca žalobkyne a tiež

(3) výška doplatku mzdy žalobkyne v závislosti od stupňa náročnosti práce.

Závery súdu:

Prvostupňový súd uviedol, že minimálne mzdové nároky upravené v § 120 ZP sa uplatňujú len vo vzťahu k zamestnancom, ktorých odmeňovanie za prácu upravuje Zákonník práce a súčasne ich odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Uzavrel, že odmeňovanie zamestnancov a mzdové podmienky nie sú totožné pojmy a súd im tak nemôže priznať rovnaký obsah a výklad.

Mzdové podmienky v zmysle § 119 ods. 3 ZP sú upravené v pracovnej zmluve žalobkyne a v základnom dokumente zamestnávateľa, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, a to províznom a odmeňovacom poriadku. Rovnako tak kolektívna zmluva na roky 2017 - 2019 a na roky 2020 - 2022 ustanovovali odmeňovanie zamestnancov. Vyhodnotil, že odmeňovanie zamestnancov bolo dohodnuté v oboch kolektívnych zmluvách. Námietku žalobkyne týkajúcu sa neexistencie úpravy odmeňovania v kolektívnej zmluve či len jej všeobecného vymedzenia nepovažoval preto za dôvodnú. Z uvedených dôvodov žalovaná nebola povinná doplatiť žalobkyni uplatňovaný doplatok mzdy.

(Pozn. autora: Okresný súd v bode 8.4. jeho rozhodnutia uvádza, že „8.4. Súd sa stotožnil s argumentáciou žalovanej, že ak by zákonodarca chcel prostredníctvom § 120 ods. 1 Zákonníka práce upraviť, že v prípade, ak nedohodne mzdové podmienky podľa § 119 ods. 3 priamo v kolektívnej zmluve, tak je povinný svojim  zamestnancom poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného  pre stupeň náročnosti práce, tak by predmetné ustanovenie muselo znieť tak, že „zamestnávateľ, u ktorého nie mzdové nároky zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve,...“ – tu je veľmi otázne, či ide naozaj o zámer zákonodarcu, ako sa domnieva súd. Zákonodarca skôr, ako je to uvedené nižšie, umožňuje stranám, aby si vytvorili alternatívny systém odmeňovania/mzdových podmienok, t. j. nemusia sa riadiť šesťstupňovým systémom – v tomto ohľade sa teda javí ako bezpredmetné, či zákonodarca použil pojem mzdové podmienky a či odmeňovanie.)

Vzhľadom na úpravu odmeňovania zamestnancov v kolektívnej zmluve, žalobkyni nevznikol nárok na doplatenie mzdy do sumy minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (vyšší ako prvý) a žalovanej nevznikla povinnosť doplatiť žalobkyni za obdobie od septembra 2019 do februára 2020 mzdu do výšky minimálnych mzdových nárokov ustanovených v § 120 ZP, a žalobu žalobkyne ako nedôvodnú v celom rozsahu zamietol.

(Pozn. autora: Súd tvrdil, že v kolektívnej zmluve sú ustanovenia o odmeňovaní, žalobkyňa tvrdila, že „z vágne dohodnutého odmeňovania sa nedalo zistiť nič konkrétnejšie o reálnej výške mzdy, a to ani z pracovnej zmluvy, ani zo znenia kolektívnej zmluvy. Zdôraznila, že zámerom zákonodarcu nebolo to, aby sa zamestnávateľ prostredníctvom niekoľkých veľmi všeobecných fráz zapracovaných do kolektívnej zmluvy vyhýbal svojej zákonnej povinnosti zaplatiť zamestnancom mzdu minimálne vo výške príslušného stupňa náročnosti práce. Zákonodarca pri kreovaní § 120 Zákonníka práce takisto nemohol predpokladať, že zamestnávateľom dosadení zástupcovia zamestnancov budú ochotní uzatvoriť takú kolektívnu zmluvu, ktorá bude upravovať nároky zamestnancov nepriaznivejšie ako im priznáva samotný Zákonník práce. Účelové uzatvorenie kolektívnej zmluvy, ktorej dôsledkom je vo výsledku zníženie, respektíve obmedzenie zamestnaneckých práv, by nemalo byť prípustné pre rozpor s dobrými mravmi, respektíve zneužitie kolektívnej zmluvy na škodu zamestnancov.“ – citované z bodu 2 rozhodnutia Krajského súdu.)

S poukazom na tento záver bolo v konaní nadbytočné skúmať a právne posudzovať, ktorému stupňu náročnosti práce zodpovedala pracovná pozícia žalobkyne a aká výška doplatku mzdy do výšky minimálneho mzdového nároku by žalobkyni patrila.

Konanie pred Krajským súdom

(Pozn.: Krajský súd v Bratislave - 8CoPr/3/2023)

 Prvostupňový rozsudok potvrdil.

Odvolací súd sa s právnym záverom súdu prvej inštancie, že žalobkyni nevznikol nárok na doplatenie mzdy, a to aj s právnymi dôsledkami, ktoré z neho vyvodil, plne stotožnil.  .... V podstatnom ďalej uviedol, že prvostupňový súd správne aplikoval na zistený skutkový stav § 120 ods.1 ZP a tento aj správne vyložil pokiaľ konštatoval, že pre naplnenie hypotézy právnej normy zakotvenej v § 120 ods. 1 ZP a vznik povinnosti doplatiť zamestnancovi rozdiel mzdy do výšky minimálnych mzdových nárokov podľa náročnosti práce bolo v prvom rade relevantné, či je v kolektívnej zmluve v súlade s dikciou § 120 ods. 1 ZP dohodnuté "odmeňovanie zamestnancov".

Náležite vyvodil, že