Nedostatok pracovných síl nepovažuje Zákonník práce za dôvod pre odlišné odmeňovanie

Nedostatok kvalifikovaných pracovných síl na trhu práce spôsobuje fenomén, ktorý sa prehlbuje predovšetkým v oblasti priemyselnej výroby a sektorov s prevahou manuálnej (monotónnej) práce. Keďže zamestnávatelia majú reálny problém s náborom nových zamestnancov, snažia sa ich motivovať rôznymi benefitmi a zvýhodneniami oproti „starým“ zamestnancom.

Hoci odborné diskusie o právnej povahe rôznych náborových príspevkov už boli opakovane predmetom kritiky, pravdepodobne najhoršou aktivitou, ktorú môže zamestnávateľ voči novým zamestnancom uskutočniť, je zaradenie ich do vyššej tarifnej triedy, ako majú už jeho zamestnanci vykonávajúci prácu na rovnakých pozíciách, na ktorých majú noví zamestnanci vykonávať prácu. Praktický problém, ktorí títo pôvodní zamestnanci riešia, je práve nerovnaké zaobchádzanie s nimi práve vo vzťahu k novým zamestnancom v oblasti odmeňovania. Dôvodia, že trvanie ich pracovného pomeru a výkon práce na uvedenej pozícii dáva práve im určitý predpoklad, aby boli zaradení do vyššej tarifnej triedy ako noví zamestnanci, keďže majú aj praktické (dlhoročné) skúsenosti s výkonom práce na danej pracovnej pozícii, dokážu pomôcť aj novým zamestnancom (zaučiť ich) a prípadne vystriedať aj iných zamestnancov na ostatných pracovných pozíciách. V aplikačnej praxi však práve naopak, vyššia tarifná trieda je priznaná novým zamestnancom ako súčasť nejakej formy motivácie, ktorá by ich mala podnietiť k tomu, aby si vybrali konkrétneho zamestnávateľa (ešte horšia je situácia, ak zamestnávateľ komunikuje výšku tejto tarifnej triedy zamestnancov priamo v ponukách zamestnania a táto je vyššia, ako sú zaradení súčasní zamestnanci zamestnávateľa na rovnakých alebo porovnateľných pracovných pozíciách).

Právny záver pre uvedený problém je pomerne jednoznačný, a to že ide o explicitné porušenie § 13 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce) v prípadnej väzbe na § 119a ods. 2 Zákonníka práce. Zákonník práce totiž odlišné zaobchádzanie medzi zamestnancami na základe dĺžky trvania pracovného pomeru nepozná, a to ani formou odôvodnenia prípadného motivačného charakteru jej prideľovania. Tarifná mzda (u zamestnávateľov, ktorí uplatňujú tarifné odmeňovanie) predstavuje základnú zložku mzdy podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce („Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.“), a teda jej priznávanie je závislé výlučne od charakteru vykonávanej práce zamestnanca viazanej na odpracovaný čas alebo pracovný výkon. V tomto ohľade, ak ide o rovnaký alebo porovnateľný výkon práce zo strany zamestnancov bez ohľadu na trvanie ich pracovného pomeru, musia mať zamestnanci rovnaké podmienky odmeňovania spočívajúce v zaradení do rovnakej tarifnej triedy. Jedinú možnosť „odlišného zaobchádzania“ poskytuje, aj to len analogicky pri porovnaní zamestnancov mužského pohlavia, ustanovenie §119a ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce, pričom v tom zmysle, že zamestnávateľ by musel vylúčiť použitie uvedenej zákonnej definície preukázaní odlišnosti vykonávanej práce, teda vylúčiť uplatnenie nasledujúceho legálneho vymedzenia „Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.“ a „Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.“ Ak zohľadníme, že v popisovanom prípade ide o rovnaký výkon práce, t. j. zamestnanci sa nachádzajú v porovnateľnom alebo rovnakom postavení pri výkone práce rovnakej zložitosti alebo namáhavosti, pričom neexistujú žiadne iné objektívne kritériá, ktoré by odôvodňovali záver, že prípadná kvalifikácia zamestnanca alebo jeho osobný status prispieva ku kvalitnejšiemu (namáhavejšiemu alebo zložitejšiemu výkonu rovnakej práce), ide zjavne o porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. Práve naopak. Z praktického hľadiska, ak je predmetom výkladu výkon práce, ktorá je charakterizovaná priznávaním základnej zložky mzdy zamestnancom, takýto rozdiel sa nedá identifikovať a konanie zamestnávateľov má bezpochyby charakter nerovnakého zaobchádzania.

V prípade pred Krajského súdu v Bratislave (16 Co 22/2020) sa posudzovalo, či išlo o rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty. Podľa Krajského súdu v Bratislave: „Z hľadiska posúdenia diskriminácie pri odmeňovaní – poskytovaní mzdy, súd prvej inštancie správne vychádzal z obsahu ustanovenia § 119a Zákonníka práce, podľa ktorého za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, pričom k objektívnym kritériám a požiadavkám, ktoré sú kladené na zamestnanca pri vykonávanej práci, pracovnom postupe alebo pracovnej činnosti patria odborné znalosti a vyžadované schopnosti vyplývajúce zo zložitosti práce, vynakladanej záťaže (námahy) ako fyzickej, tak aj duševnej, zodpovednosti a tiež pracovných podmienok. Súd prvej inštancie sa zaoberal pre vec podstatnými okolnosťami a to posúdením, či v prípade žalobcu a Z. J. sa jednalo o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a dospel k správnemu záveru, s ktorým sa odvolací súd v celom rozsahu stotožňuje, že v prípade žalobcu a iného zamestnanca žalovaného (Z. J.) nešlo o vykonávanie rovnakej práce či práce rovnakej hodnoty, pretože z výsledkov vykonaného dokazovania jednoznačne vyplynulo, že aj keď charakteristika dohodnutého druhu práce uvedeného v pracovnej zmluve (stavebný dozor), ktorú žalobca vykonával bola rovnaká ako charakteristika dohodnutého druhu práce  s iným zamestnancom žalovaného (Z. J.), v skutočnosti z hľadiska kvality a kvantity vykonávanej práce sa nejednalo o rovnakú prácu, pretože obaja zamestnanci síce vykonávali stavebný dozor na tej istej stavbe (ako tvrdil žalobca), avšak žalobca vykonával stavebný dozor na kanalizácii a Z. J. vykonával stavebný dozor na čističke odpadových vôd, teda stavebný dozor na technologicky rozdielnych stavbách, vyžadujúcich si rozdielny prístup, znalosti a zručnosti. Odvolací súd sa stotožňuje aj so záverom súdu prvej inštancie, že pokiaľ žalovaný po cca 4 mesiacoch zvýšil Z. J. mzdu aj s ohľadom na preukázané schopnosti a rozdielnosť odbornej praxe, ktorá bola u Z. J. výrazne dlhšia (44 rokov) ako u žalobcu (18 rokov), nemožno takéto konanie považovať za diskriminačné, nakoľko len samotné uplatnenie kritéria počtu odpracovaných rokov je vo všeobecnosti spôsobilé dosiahnuť legitímny cieľ odmenenia získanej skúsenosti, na základe ktorej je zamestnanec schopný lepšie zvládnuť svoje úlohy a zamestnávateľ ho nemusí osobitne preukazovať (rozsudok Európskeho súdneho dvora, C-17/05 zo dňa 3.10.2006 vo veci B. F. Cadman proti Health & Safety Executive). V konaní bolo tiež nesporne preukázané, že Z. J. prevzal aj časť práce pôvodne vykonávanej žalobcom – stavebný dozor na kanalizácii v Radoli, teda vykonával aj práce v kvantitatívne väčšom rozsahu ako žalobca.“