Krátenie dovolenky z dôvodu neprítomnosti zamestnanca

Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, podľa ktorých sa kráti nárok na dovolenku nasledujúco:

• z dôvodu zákonom ustanovených  prekážok v práci [§ 109 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť].

Poznámka: Pri takomto krátení dovolenky ustanovuje Zákonník práce minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť. Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, sa musí poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

•  z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok, pomerná časť dovolenky, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka (ide o fakultatívne krátenie – je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť).
•  z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky [ide o obligatórne (povinné) krátenie].

Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodu neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Hlavná zásada krátenia

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku(§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods. 3 a 5 Zákonníka práce).

Príklad: Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21.9.2022 do 14.3.2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny?

Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárno