Výpoveď z pracovného pomeru v roku 2013 (1.)

Základné podmienky týkajúce sa výpovede z pracovného pomeru sa ani v roku 2013 nezmenili. Naďalej môže výpoveď podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane inak je neplatná.

Podľa § 38 Zákonníka práce zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk (či už osobne, alebo prostredníctvom poštového podniku), zamestnanec doručuje výpoveď osobne na mieste určenom u zamestnávateľa na doručovanie pošty alebo poštou a to doporučene.

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý vyplýva z § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce.

Výpovedná doba začína vždy plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, teda v prípade výpovede doručenej 16. januára 2013, výpovedná doba začína plynúť od 1. februára 2013.

Výpovedné doby sú v roku 2013 v Zákonníku práce (§ 62) ustanovené iba v minimálnom rozsahu a teda zamestnávatelia môžu dohodnúť v pracovných alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby. Ak ale k inej dohode v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nedôjde, potom platia minimálne ustanovené výpovedné doby tak ako ich upravuje Zákonník práce.

Dĺžka výpovednej doby sa určuje podľa času, ktorý trval pracovný pomer zamestnanca v čase doručenia výpovede.

Výnimočne, ak dáva výpoveď zamestnancovi zamestnávateľ, dôvod výpovede je uvedený v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo časť písmena c), kedy zamestnanec podľa lekárskeho posudku nie je dlhodobo spôsobilý na výkon práce a v čase doručenia výpovede trval pracovný pomer zamestnanca minimálne už päť rokov, alebo dlhšie je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou so zamestnancom iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. l písmeno a) je rozdelený na dve skutkové podstaty:

V tomto prípade ide o absolútnu nemožnosť ďalej zamestnávať zamestnanca. Zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancom výpoveď buď pri zrušení zamestnávateľa ako celku, celá firmy zaniká, alebo zaniká časť zamestnávateľa, jedna predajňa či divízia. V tomto prípade s ohľadom na ustanovenie § 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ môže doručiť výpovede aj zamestnancom v ochrannej dobe, ktorí sú inak pred doručením výpovede chránení, teda aj tým zamestnancom, ktorí sú práceneschopní, alebo na materskej či rodičovskej dovolenke. Po doručení výpovede zamestnancom začne plynúť výpovedná doba a pracovný pomer skočí uplynutím výpovednej doby.

V tomto prípade ostáva zachovaná možnosť zamestnávať zamestnanca ďalej avšak na inom mieste. Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď Zamestnancovi teda musí byť reálne ponúknutá zmena miesta výkonu práce a iba ak túto zmenu odmietne, zamestnávateľ s ním môže skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu. V prípade, ak sa zamestnávateľ premiestňuje a neponúkne zamestnancom pracovné miesta na novom mieste výkonu práce, nemôže takým zamestnancom doručiť výpovede s týmto výpovedným dôvodom. V tomto prípade zamestnávateľ realizuje okrem premiestnenia aj inú organizačnú zmenu, zníženie počtu zamestnancov a teda voči zamestnancom, ktorým nemôže ponúknuť zmenu miesta výkonu práce musí realizovať organizačnú zmenu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce - zrušenie pracovného miesta.

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dô