Psychologické posúdenie spôsobilosti uchádzača o zamestnanie a zamestnanca na výkon práce

V tomto prípade však nie je možné poskytnúť vyčerpávajúcu odpoveď, nielen v kontexte rozporných právnych režimov takéhoto psychologického posudzovania v zmysle Zákonníka práce i zákona č. 122/2013 Z.z. o ochrane osobných údajov v z. n. p. (ďalej len "zákon o ochrane osobných údajov"), najmä so zreteľom na získavanie súhlasu dopytovanej osoby, ale aj z hľadiska dôvodov, z ktorých prichádza k takémuto psychologickému posudzovaniu.

Neskôr uvádzaný výklad sa tak snaží poskytnúť aspoň základnú právnu orientáciu v týchto dvoch príslušných pracovnoprávnych predpisoch a naznačiť určité východiská pre následný postup v aplikačnej praxi.

Vo vzťahu k výberovým konaniam by bolo možné pri identifikácii právnej úpravy vychádzať z čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, na základe ktorého zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva. Uskutočnenie výberového konania, v rámci ktorého prichádza k prvotnému zhromažďovaniu informácií o zamestnancovi, vrátane osobných údajov o zdravotnom stave uchádzača o zamestnanie, sa v Slovenskej republike označuje ako tzv. predzmluvné vzťahy podľa § 41 Zákonníka práce.

V zmysle cit. ustanovenia sa už ako pracovnoprávne vzťahy posudzujú aj tie vzťahy, ktoré vznikajú pred uzatvorením pracovnej zmluvy a zamestnancovi vzniká právo na rešpektovanie jeho základných ľudských práv a slobôd, najmä práva na ľudskú dôstojnosť, ochranu súkromia a osobnosti, pričom sa vyžaduje nielen dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, ale aj všetkých relevantných ustanovení Zákonníka práce a Ústavy SR dotýkajúce sa ochrany práv zamestnancov.

Pri organizácii a riadení výberového konania podľa § 62 ods. 3 zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú:

Zamestnávateľ je povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného osobného údaja od zamestnanca.

V rámci predzmluvných vzťahov podľa § 41 Zákonníka práce má zamestnávateľ, ako aj fyzická osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, určitú informačnú povinnosť. Zamestnávatelia v snahe spoznať svojho "možného" budúceho zamestnanca čo najlepšie, nemajú možnosť získať napr. referencie od jeho bývalého zamestnávateľa, informácie týkajúce sa požívania omamných látok uchádzačom a pod., ktoré by pomohli zamestnávateľom vo výbere svojich zamestnancov [1].

Podľa § 75 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie. Aktuálnym problémom riadenia práce s ľudskými zdrojmi podniku je fakt, že ak si zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nevyžiada pracovný posudok, ale požiada oň až po nejakom čase po skončení pracovného pomeru. Bývalý zamestnávateľ už nie je povinný pracovný posudok vydať. Budúci zamestnávateľ nemá možnosť získať pracovný posudok či referencie od bývalého zamestnávateľa účastníka jeho výberového konania vôbec. Hoci v praxi bežne podávanie referencií funguje, nemá oporu v zákone a možno takúto prax považovať za problematickú, pretože často bez súhlasu dotknutej osoby - zamestnanca dochádza k sprístupňovaniu jeho osobných údajov a k ich spracúvaniu.

Základné údaje, ktoré fakticky nemajú povahu referencie, ale týkajú sa pracovného pomeru zamestnanca, sú uvedené v tzv. zápočtovom liste zamestnanca. Pri skončení pracovného pomeru je zam