Preverenie dodržiavania pravidiel bezpečnosti práce

Pri výkone práce a vôbec pre zabezpečenie fungovania zamestnávateľa je nevyhnutné, aby zamestnávateľ prijímal určité právne dokumenty, ktoré sú normatívnymi internými inštrukciami, teda sú právne relevantnými prameňmi práva. Tak napríklad takýmto vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, ktorý je podstatný pre jeho fungovanie a výkon závislej práce, je pracovný poriadok.

Pracovný poriadok podľa § 84 ods. 2 Zákonníka práce bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, a to vzhľadom na konkrétne podmienky zamestnávateľa, ktoré u neho platia. Pre právnu relevanciu takéhoto pracovného poriadku zamestnávateľa je podľa § 84 ods. 1 Zákonníka práce , teda v tomto prípade odborov, čím sa zabezpečuje aj ich ingerencia do znenia tohto podstatného vnútorného právneho predpisu.

Pritom je potrebné zdôrazniť, že pracovný poriadok je podstatným vnútorným právnym predpisom zamestnávate­ľa, keďže sa ním napríklad konkretizujú právne podmienky pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, prípadne pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny v konkrétnom prí­pade.

Pokiaľ si zamestnávateľ nesplní svoju právnu povinnosť podľa § 84 ods. 1 Zákonníka práce a nemá predchádzajúci súhlas odborov s pracovným poriadkom, tak je takýto pracovný poriadok neplatný a nemožno sa naň odvolávať pri výkone závislej práce, teda ani nemožno na základe neho so zamestnancom skončiť pracovný pomer napríklad výpoveďou. Pritom nepostačuje len predchádzajúce prerokovanie pracovného poriadku s odbormi, ale je potrebné, aby mal zamestnávateľ ich predchádzajúci súhlas, teda pozitívne stanovisko odborov k zneniu pracovného poriadku. Touto právnou konštrukciou si vyžaduje Zákonník práce, aby odbory dali súhlas k pracovnému poriadku, ktorý je podstatným vnútorným predpisom pre fungovanie zamestnávateľa a výkon závislej práce.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné rešpektovať skutočnosť, že v § 84 ods. 1 Zákonník práce požaduje na platnosť pracovného poriadku zamestnávateľa predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Uvedený predchádzajúci súhlas odborov môže zamestnávateľ preukázať napríklad predložením zápisnice z rokovania odborového orgánu, v ktorej je uvedený súhlas odborov s pracovným poriadkom zamestnávateľa.

Pritom v § 84 ods. 1 Zákonník práce požaduje predchádzajúci súhlas, teda nemôže ísť o následný súhlas odborov so znením pracovného poriadku, keďže ide o podmienku jeho platnosti danú kogentnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že názor odborov je správny.

Popri pracovnom poriadku ustanovuje Zákonník práce aj iné právne dokumenty a postupy, pri ktorých je potrebná spoluúčasť odborového orgánu. Podstatným a principiálnym je pritom čl. 10 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého sa odborové orgány zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania, a zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu pôsobiť na pracoviskách, ktoré má ustanovené.

Konkrétnym príkladom právneho úkonu zamestnávateľa, ktorý musí prerokovať so zástupcami zamestnancov, teda aj s odbormi, je aj hromadné prepúšťanie. Podľa § 73 ods. 2 Zákonníka práce s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. V uvedenom § 73 ods. 2 Zákonníka práceje ustanovený výpočet informácií, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť odborom pri hromadnom prepúšťaní. Pretože ide len o demonštratívny výpočet, odbory si môžu od zamestnávateľa vyžiadať aj ďalšie potrebné podklady pre prerokovanie hromadného prepúšťania.

Podľa § 73 ods. 8 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnávateľ nesplní svoju právnu povinnosť prerokovať hromadné prepúšťanie so zástupcami zamestnancov alebo inú svoju povinnosť podľa § 73 ods. 2 až 4 a 6 Zákonníka práce, tak to neznamená neplatnosť hromadného prepúšťania zamestnancov, ale nastane špecifický právny následok, keď má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku určenú podľa § 134 Zákonníka práce, teda ide o zamestnancov minimálny právny nárok.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.